社保缴纳、工资发放实务及风险防控五

在社保缴纳工资发放实务风险防控方面我们前面一期分享了几大板块的内容，接下来探讨一下社保缴纳的相关争议问题，低于社保缴费基数申报的法律责任，如果用人单位低于社会保险缴费基数来申报。那承担的行政责任是这样的，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保经办机构征收机构，责令限期缴纳或者补足。并自欠缴之日起，按0.5‰的滞纳金来征收，如果逾期仍不缴纳的罚款1-3倍。刚才提到的是，单位未按照社保缴费基数来申报的行政责任。那如果说单位低于社会保险缴费基数来申报，劳动者可不可以以38条为由，辞职并且要求用人单位支付经济补偿呢？对于单位来说，承不承担这种民事责任呢？司法实践中有不同的认定，有的地区支持有的地区不支持，所以各地的口径不一样。

我们看一下这些省份的相关的认定，我们先看一下北京，北京的规定是，用人单位已为劳动者建立社保账户，而且险种齐全，但存在缴费年限不足，缴费基数低等问题，劳动者的社保权益，可以通过用人单位补缴。或者说是社保管理部门，强制征缴的方式来实现。所以在这种情况下，劳动者以此为由主张解除劳动合同，并要求支付经济补偿的，那这个经济补偿一般不予支持。但天津的态度是不一样的，天津认为因用人单位原因，导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者就可以解除劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿。江苏和广东的态度类似于北京的态度，比如说江苏，非因用人单位主观恶意，导致社会保险缴费年限不足，或者说是未足额缴纳，或者说未参加单项险种等等。

劳动者可以向社保经办机构，或者劳动行政部门投诉举报，维护其社保权益，在这种情况下，如果劳动者以此为由解除劳动合同，并支持主张支付经济补偿的，一般是不予支持，湖南的态度跟天津的态度很类似，湖南的态度是说，劳动者以用人单位未足额缴纳，欠缴社会保险费为由，请求解除劳动合同的，要求支付经济补偿的，予以支持，所以对于单位，没有按照社会保险费的缴费基数来缴纳，劳动者以劳动合同法第38条为由辞职，并要求单位支付经济补偿的，司法实践中认定不一，所以有支持的也有不支持的，我们再看一下，如果说单位低于社会保险缴费基数，缴纳工伤保险，那是不是由单位来承担赔偿责任，在司法实践中仍然有不同的认定，有的地区是不支持，那法院有的认为是，不属于法院受案范围所以不予受理，那当然还有的地区是支持劳动者的诉讼请求，那对于这种情形，我们也是看一下不同省份的不同认定，我们先看一下广州，广州的态度是说，用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，那工伤保险待遇差额部分，由用人单位向工伤职工补足，跟广东的规定类似的，比如说湖南重庆浙江，那我们再看一下厦门的规定，厦门的规定不是由单位来补足，厦门的规定是这样的，用人单位少报职工工资总额，职工个人工资额，导致职工工伤保险待遇降低的，差额部分由用人单位补足，那经用人单位补缴工伤保险费滞纳金后，是从补缴次月起按照本市，也就是厦门市的工伤保险费补缴的有关规定，从工伤保险基金领取待遇，那我们再看一下江苏的观点，江苏的观点是说，由于用人单位未缴纳，或未足额缴纳工伤保险费，导致劳动者在受到工伤后，无法从社会保险机构获得工伤保险待遇补偿，从而请求用人单位给予工伤赔偿的纠纷，那对于已经参加工伤保险的用人单位，劳动者受到工伤的，那只能就用人单位依照工伤保险条例，应当承担的部分向用人单位主张赔偿，那对于工伤保险基金支付的部分，劳动者不得在劳动争议的案件中提出来，所以对于这一点上来说，那江苏跟其他省份的观点那又不一样。

我们再看一下这个案例，这个案例是这样的，刘某跟宏鑫公司自2010年3月份，至2017年11月之间存在劳动关系，17年4月26号刘某开始休产假，共计128天，刘某月工资是6875元，但是单位是按照4252元的标准。给她缴纳的生育保险，所以她从社会保险部门领取到的生育津贴，就是按照单位的缴费基数，4252元的标准来领取，总共额度是18000多，那后来刘某就起诉公司，要求公司支付生育津贴，跟她本人工资之间的差额，所以这个案子的核心焦点就是，如果单位低于社保缴费基数缴纳生育保险，那这个生育津贴跟本人工资之间的差额，是不是需要由用人单位补足，我们看一下一些省份的规定，北京的规定是说，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。多数的省份像北京像广东，像湖南江苏河南内蒙古，很多省份有明确的规定，如果说女职工的生育津贴低于他的本人工资，那对于生育津贴跟本人工资之间的差额，那由用人单位来补足。那有个别的省份比较特殊，稍微说一下，比如说湖北，湖北的规定是说拨付的费用就是生育津贴，生育津贴低于职工本人工资福利标准的，其差额由职工所在单位补足。但是如果说要高于职工本人工资福利标准的，其结余归入职工所在单位的职工福利费，对于生育津贴跟产假工资的差额，如果说生育津贴低于本人员工的工资，那生育津贴跟产假工资的差额，由单位来补足，那反过来如果生育津贴高于本人工资，多数的省份认为是就高不就低的原则。所以以高者为准，所以即使生育津贴高于本人员工的工资。那这生育津贴也应当支付给员工，而不应当截留。当然湖北的这个规定很特殊，是如果说员工的生育津贴高于本人的工资，那高于本人工资的部分，是可以截留到企业职工福利费的，上海的这个规定更有利于保护女职工的利益。