上次我们分享了社保个税新政下企业该怎么做的分享。
下来我们再看一下，以学习为目的的实习和勤工俭学，在司法实践中被认定为劳动关系的风险非常的小，但是以就业为目的的实习在司法实践中，有可能将被认定为属于劳动关系。那招聘这类人还有一个风险，就是因公受伤涉及到的单位赔偿责任，所以如果单位招用实习生，建议从几个方面入手，第一个 招聘实习生要签订实习协议，明确双方属于非劳动关系，第二 第三方确认机制建议，比如说一学习为目的的实习，建议是校企合作，由单位跟学校签订实习合作协议，所以在实习的过程中，实习生在我们单位出现相应的意外伤害，对于学校来说也承担相应的赔偿责任。第三 为了降低实习生在实习的过程中，因工受到伤害，我们的赔偿责任，所以建议保实习责任险或者说是雇主责任险。第四，按规定发放工资，在以学习为目的的实习中，有一类是顶岗实习。国家有规定对顶岗实习的学生，他的工资不低于相同岗位试用期工资的80%，而对于勤工助学的学生来说，他的工资应当不低于当地的最低工资，除了建议企业招用实习生之外，还建议企业招用高校毕业生，也希望企业能够积极地申报就业见习基地，或者说是创业见习基地。因为用人单位支付给见习学生的见习补贴费用，是不计入到社保缴费基数的，而且企业招用高校毕业生见习，还可以从政府部门获得相关的补贴，而且有些地区对招用一定比例的高校毕业生，有社保补贴。第四，招聘非全日制用工人员，对于非全日制用工人员来说，他得有几大特点第一个，从劳动标准上来说，工时很特殊，他是每天工作不超过4个小时，每周不超过24小时。第二，计薪周期特殊，他的计薪周期不超过15天，第三，社保缴纳不用缴纳五险，只需要缴纳工伤保险即可，第二 劳动关系特殊，对于用人单位跟非全日制用工之间，只需口头签订劳动合同即可。无需签订书面劳动合同，第二���没有试用期，第三，双方可以随时走人，用人单位不需要支付经济补偿金。但是对于非全日制用工来说，有一个很大的风险，就是有可能被认定为是属于全日制用工，所以对于非全日制用工给大家几点建议。第一个、签订书面劳动合同，在这书面劳动合同中，明确约定员工的工作时间。第二，严格考勤管理，尽管我们的工作时间约定是不超过4小时，每周不超过24小时，但是要从日常上加强管理，确保非全日制用工，平均下来每周不超过24小时，第三 遵守法定的发行周期，不超过15天。第四，对于非全日制用工来说，只需缴纳工伤保险即可，不用缴纳其他四险。招聘兼职人员，对于兼职人员来说那主要指的是，这个人他已经跟一家单位存在劳动关系，但是他的劳动力可以相对自由的支配，所以可以到其他的单位做兼职，对于人社部来说，也是鼓励事业单位的专业技术人员，到企业进行兼职，那当然对于兼职的风险来说，那主要是有可能被认定为是劳动关系，第二就是因公受伤的损害赔偿责任，所以对于兼职人员给大家几点建议第一 签订聘任协议，明确双方之间是非劳动关系，缴纳工伤保险或者说是雇主责任险，对于兼职人员来说，可以按照当地的规定，看是不是可以缴纳工伤保险，那比如说像北京，北京兼职人员，全日制的兼职人员，是可以只缴纳工伤保险的，当然在缴纳工伤保险的办理的手续，一个前提是双方要签订劳动合同，那如果说对于当地是不允许单独缴纳工伤保险，那我们就按照聘任协议来认定缴纳雇主责任险。就是从招聘人员上降低用工成本，从这五个人员上来看，对于企业来说，降低用工成本主要体现在，可以单独缴纳某一个险种而不需要五险全部交纳，而且对于企业来说，如果招聘实习生的话，对于实习生发放的补贴还不计入到社会保险的缴费基数中，对于社保新政，企业的应对措施的第二个建议是，可以优化用工方式，具体的优化用工方式，我们可以采用以下几种方式，第一个采用劳务派遣方式。
首先看一下劳务派遣这种用工方式，对于劳务派遣这种用工方式，它有个很大的特点
它是有三方当事人，一个是用工单位，一个是用人单位，还有一个就是劳务派遣工，劳务派遣工跟用工单位之间是，有劳动没关系，而劳务派遣工跟派遣单位之间是，有关系没劳动
所以劳务派遣的最大的一个特点就是，劳动者的雇佣和使用是相分离的，第二个 适用劳务派遣的岗位是受限制的，它只涉及到三个岗位，临时性、辅助性、替代性的岗位，而且什么样的岗位属于辅助性的岗位，需要单位通过民主程序通过，第三，对用工单位有相应的规制
第一 有比例上的限制，使用劳务派遣工的比例，不得超过用工单位人数的10%，而且这个10%的分母，是含劳务派遣工的，第二 不允许转派遣，什么意思？比如说我是一个母公司
我成立一个子公司，由子公司招聘派遣工派遣到母公司，这是不允许的，所以这是转派遣是不允许。第三 用工单位用劳务派遣工，一定采用同工同酬的方式，同工同酬的解释应当是理解为，同工同工姿，同工同社保，同工同福利，但是很少企业能够做得到，对于劳务派遣单位来说，它要有相应的资质，也就是有行政许可。
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