同工同酬是一个美丽的梦想，但在现实生活中很多人对同工同酬的概念是一头雾水，做着一样的工作工资表却是不一样的。基于员工身份的不同而产生员工同工不同酬的不平等的现象，一直是HR们很头疼的问题。那么劳务派遣同工同酬如何理解呢?
那么劳务派遣同工同酬如何理解呢?劳务派遣是指由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，实际上是由实际用工单位支付一笔费用，再由劳务派遣机构的支付给劳动者的一种方式。同工同酬指的就是贯彻按劳分配的原则，对从事同种工种、同种性质的工作情况下付出相同的劳动力而得到相同的工作报酬。
同工同酬一般需要达到3个条件:一是劳动者的工作岗位与工作内容是一样的，二是在同样的工作岗位上付出了同样的工作量，三是同样的工作量取得了一样的工作成绩。也就是说劳动者在一样的岗位上创造的价值、效益都是一样的。但其实同工同酬不等于同酬，是指他们之间的工资在同一工资区内进行上下浮动。同工同酬不包括福利和社会保险的。根据劳动法中第63条，劳务派遣中的同工同酬是这么规定的：
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但是对于”劳动报酬”这四个字来说，范围很大，一般情况下我们的工资包括基本工资、加班工资、补贴工龄等等，但是还有五险一金、年终奖、节假日的福利、技术职称、工作年限等这些影响工资的因素呢?其实，相同的劳动报酬指的是采用相同的劳动报酬分配办法和相同的报酬标准。
那么HR对劳务派遣同工同酬如何理解呢?为了避规法律引起的用工风险HR可以对相同岗位的薪酬标准、工资内容、考核标准等等进行收集并调整薪酬结构，根据刚性的薪酬要求进行调整工作避免风险。对于HR可以灵活调控的五险一金及福利这些中并不包括的部分。福利费用是相对可以进行调整的空间，HR可以进行综合考虑，降低企业的用工成本。
在劳动法规定的同工同酬的情况下，为了避免产生不必要的劳动纠纷，用人单位在劳务派遣单位要选择专业的公司，能够采用规章制度更好的来管理派遣员工。
