如何处理人才短缺，如果你可以从你的竞争对手挖走人才的话，或许可以解决这个问题。随着经济的不断完善，至少要等到你升级你的招聘和雇主品牌战略，才能在你的行业取得胜利。
以下是消除人才短缺在贵公司的招聘行动步骤：
1、建立商业案例
商业中很少的东西可以显著改善没有资源的增加,和招聘也不例外。所以开始减少人才短缺的工作像其他公司一样,强大的商业案例。由于制造一个强大的商业案例,谷歌的招聘预算的两倍公司在他们的行业平均水平。
即使不那么迷人容器存储这样的公司已经创建了一个强大的商业案例,包括其计算,一个伟大的表演者产生多达三个优秀员工。所以首席财务官的办公室工作证明的底线影响升级你的招聘功能及其结果。
甚至顺便说一句,这个星球上最昂贵的招聘功能需要公司预算总额的不到1%,所以相对而言,它并不需要很公司的钱来开发一个行业领先的招聘函数,可以永久的结束任何天赋或技能短缺在贵公司。
2、直接目标在你的竞争对手的人才
如果你想要大量的已验证并开发人才,你别无选择,只能专注你的招聘吸引了最理想的人才远离你的产品和人才的竞争对手。和发现人才的名字在你的竞争对手工作现在非常容易由于LinkedIn和其他社交媒体网站。
因为他们现在的老板可能会为此而战,为了成功招募你的竞争对手,您将需要伟大的招聘人员,偷猎策略,先进的招聘/销售工具,认为更好的机会在他们现在的公司比他们目前的工作。
3、需要招聘数据驱动
因为招聘和就业市场是不断发展的,你不能指望只需复制当前保持有效实践的公司。相反,您必须使用数据来不断地改进和掌握。
首先测量质量的雇佣,美元顶级表演者和创新者的影响,准确地预测表现最好的选择标准,和最有效的招聘来源(通常员工推荐)。最高的人才管理功能业务影响招聘,所以让你的高管们意识到这一事实。
4、建立雇主品牌形象
在social-media-driven的世界中,没有任何公司可以隐藏的事实提供了一个糟糕的候选人经验或不提供令人兴奋的工作。和所有的杂物,你必须精确的和主动的病毒传播自己的积极的品牌信息。
为了建立你的形象,你的主管和员工必须参与改善,然后传播实践,使贵公司最高的地方去工作。
顺便说一下,如果您还必须目标大学毕业生,你甚至不会捕捉你的公平份额没有优越的雇主品牌,一个最新的大学招聘策略。
5、停止提供薪水的工作
顶级表演者要两件事:做最好的工作的生活,并产生重大影响。如果你只是提供了一个“薪水的工作”,并不具有挑战性和令人兴奋的,肯定不会说服你的最好离开当前的工作。
是的,这可能意味着重新设计你的难觅的工作和你的工作环境,使员工有更多的自由,挑战,学习,和兴奋,这些特性是外部可见的前景。
6、提供远程工作
如果你想吸引来自世界各地的顶尖人才,你只是不能指望他们搬迁。通过将你的人才难觅转换为远程工作工作,你可以扩大你的招聘目标的员工在你的位置最好的公司员工在最好的公司在世界各地。
如果你面临短缺的女性员工,远程工作将大幅增加,在贵公司工作很感兴趣。远程工作的选择也可以消除任何问题与你现场的位置有关。
当你实现远程工作,你需要说服你的经理是大胆的和实验。您还需要确保经理理解工具来管理远程工作者。如果他们试图管理远程工作者与他们当前的风格,实验会失败,他们将永远不会再试一次,将传播负面消息到其他经理。
7、使用更好的和独特的招聘工具
因为其他公司也将目标相同的人才,您所使用的招聘工具,必须为贵公司提供一个竞争优势。
你不能赢得任何招聘竞争不断使用相同的招聘工具和策略作为人才的竞争对手。
8、雇佣或开发伟大的管理者
顶尖人才只想为伟大的管理者工作。所以如果你希望伟大的招募和保留,你必须专注于招聘大量或开发伟大的管理者。
9、勇气和承担风险的意愿
尽管它列在最后,勇气可能targeting-your-competitors招聘策略的最重要的元素。因为任何公司的人才短缺的答案是吸引人才从你的竞争对手,你的高管和人力资源/招聘领导人应该有勇气突袭,挖走,或者离开目前雇用顶尖人才。
不幸的是,大多数没有。如果你担心竞争对手可能会引发一场战争,克服它。你每天都打仗,你的竞争对手在客户销售,没有人会认为,窃取客户是不道德的。
最后,为了获得成功,你还需要高度侵略性和训练有素的招聘人员,擅长直接采购。
大招聘影响底线
有伟大的招聘不仅解决了所谓的“人才短缺的问题”,但它也有许多积极的底线的影响。
如果你没有意识到,世界上三大最有价值的公司苹果,微软和谷歌都擅长雇主品牌和招聘。和Facebook,还招聘强国,已经多达10号,尽管它已经只有三年以来IPO(首次公开募股)。
高管们应该认识到,从竞争对手那里吸引顶尖人才有许多底线的影响。
首先,你获得人才,已经证明在工作经验。
其次,你可以针对当前的创新者,可能五次定期雇佣的影响。
第三,这些人把他们的最佳实践从以前的公司。最后,吸引这些人才让贵公司更强,削弱你的竞争对手在同一时间。
不幸的是,许多公司没有意识到这么高的ROI招聘领导人常常没有因为他们趋向于将和弱招聘功能没有能力有效地吸引顶尖人才远离其他公司。
最终的想法
一旦你意识到有一个丰富的人才在你的竞争对手工作,下一步是努力招募一个集成,涉及每一个人。如果你让一个强大的商业案例,每一个行政和招聘经理将几乎一夜之间发展帮助开发感兴趣的能力吸引顶尖人才竞争的公司。
但是你也应该让你的员工参与进来,你可以通过更新员工推荐计划,使每个员工24/7伯乐和雇主品牌大使。一旦每个人都参与其中,招聘的工作使用度量和分析,以确定哪些招聘和品牌最好的方法工作。
如果你仍然不相信,考虑的情况下,杜克大学阿拉巴马州大学篮球和足球。
大多数大学团队平均图像和招聘方法缺乏人才一年到头。但无论多么弱整体招聘类,这两个招聘强国总是最终人才过剩。
