人才时代的来临，这也同时是人力资源的时代?，我认为答案应该是肯定的。组织、工人乃至整体经济状况会更好,如果答案是肯定的。但是,这是一个悬而未决的问题。
这里有三个例子的对人力资源长期假设值得重新审视。我希望这引起你确定和挑战其他核心人力资源的假设,因为那是我们将如何真正引领时代的人力资源。
1、关注员工
在其核心,人力资源一直是(现在仍然是)员工——找到他们,补偿他们,训练他们,激励他们。几乎每一个人力资源计划是围绕员工。但是我们不是在谈论员工的年龄——这是人才的时代。和人才来组织多种形式——临时变量、独立承包商、外包服务、专业服务、志愿者、合作伙伴和更多。
事实上,很大程度上是由于商业环境的变化和人们如何工作,组织依靠非雇员人才比以往任何时候都多,这可能会继续增加。如果我们丢弃的假设人力资源员工,相反,人力资源是关于人才的类型和来源?
如果两个程序员坐在旁边,还有一个是一个雇员,另一个是一个承包商,我们只希望程序员从事和训练有素的员工?我们如何思考人力资源和人力资源项目的方方面面,如果重点是人才而不是员工?
2、人力资源专业知识
人力资源部组织在许多不同的方式。但潜在的结构几乎所有人力资源功能是人力资源专业的假设是发达国家通过其学科——招聘、薪酬、福利、培训、劳动关系等。
但这种方法的分类知识基本上是“工业”——内部推动促进assembly-line-like效率。相反,想象一下,如果人力资源专业知识是与代(婴儿潮一代,Gen X)或人才来源(临时工、独立承包商、服务),或技能(工程师、营销人员),或内部利益相关者(财务部、运营)。
可以改变人力资源考虑“专长”更好地定位人力资源解决不断变化的业务环境和人们的工作方式?
3、支持功能
我们只是假设,连同函数像金融、人力资源提供了支持一个组织的“线”操作。总的来说我们行操作定义为公司的一部分,直接雇佣和管理的人。
但当我们周围越来越多的组织工作项目,而不是工作吗?项目经理管理项目的人在几周或几个月,但是他总体负责确保公司正确的工人数量/类型来支持所有的项目,和那些人管理和开发正常吗?
在一个项目驱动的世界里,工人是一个共享资源吗?在这种情况下,它是共享资源,人力资源管理,从而成为,从本质上讲,“线”操作吗?
挑战,痛苦,和奖励
具有挑战性的假设是很难的。有时这些假设是如此根深蒂固,我们甚至不知道他们是假设了。相反,我们把它们误认为“宇宙”的法律,不能被篡改。此外,改变这些假设和改变DNA不仅困难而且痛苦。
人人力资源会反抗。员工可能会反抗。人力资源的内部客户可能会反抗。目前很多人力资源专业人员可能没有正确的技能是有效的人力资源的年龄。
但这不是完全工作的领导人是为了做什么?,具体地说,人力资源领导人是为了做什么?做好这项工作的奖励是确保人才规则和我们服务的组织是非常成功的。
人力资源领导人,我们不能要求更多。
