招聘经理也是人。就像所有的人一样,他们容易误判,因为内部偏见和受到情绪的影响,还有过去的经验。同时,人类有一种与生俱来的倾向,以避免错误而不是获得成功。这是不利于招聘。
由于这种硬连接,深深的植根于生存本能和人类心理学,不可能在我们感知客观和准确。这与我们生活的方方面面,成为加剧,当我们与别人打交道。
我们有一个消极的倾向比我们是不同的人,虽然我们经常需要有人在求职者非常不同。
如果我们找到一个质量我们喜欢一个人,我们无意识地倾向于分配一个正偏压属性我们一无所知,这种现象称为“光环效应。“我们做相反的事情,当我们不喜欢质量。
通过我们的过去和我们现在过滤器做太多的无意识的假设。例如,如果我有一个“负面体验”与一个人在ABC公司在过去,一个候选人目前在ABC公司工作开始跟我消极,如果只是下意识的。
因为处理其他人类的最大的问题是人类心理学,它怎能不关键影响因子在招聘吗?每一个问题我们有会议时将触发另一个人。
和访谈给这些特点更大的压力。这是一个强制情况有什么收获和失去。我们的情感天线高度。任何时候我们想要的东西,我们的认知和情绪问题警报和上面的偏见可以夸大了。
没有这样的东西作为一个客观的采访
导致我要领:不存在客观的采访——这是一个矛盾。
你不能这样做。这是不可能的。
心理学家认为,绝大多数的大脑中发生了什么在我们的潜意识。我们没有意识到我们正在每时每刻的误判。
所以是一个招聘经理做什么?从不雇用的人你不喜欢,但使用直觉来排除的人,而不是统治他们。
不幸的是,大多数招聘是高度受多少影响招聘经理喜欢的候选人。危险之处在于,它并不告诉他们如果那个人的先天特点和能力结合工作和企业文化。
虽然面试很重要,他们不告诉你这个人是真的喜欢。这就是为什么46%的新员工都失败在18个月内,根据最近《福布斯》文章。
这是招聘经理能做什么
所以,招聘经理如何克服这些与生俱来的倾向?
使用一个客观的、以科学为基础的评估过程,然后关注候选人的经验和价值。换句话说,不能做这项工作的人的因素,所以你的天生的偏见不太可能导致一个糟糕的雇佣。
提前准备你的问题更多地了解候选人的技能、经验、态度和价值观,所以面试不走正道,不管你喜欢或不喜欢的人。这有助于提高客观。记住一个“坏”的态度往往是贫穷的影响符合工作职责或环境而不是人不工作的真正原因。态度是很少一个稳定的特点。它通常变得更加积极或消极取决于工作和文化适应。
密切关注共同的事情,减少的客观性:
这是真正重要的
记住,招聘就像约会与你的衣服。我们每个人都想要彼此,我们倾向于把我们最好的一面。
但是,这是一个人的天生的能力,相关经验和欲望/特定的工作热情很重要,而不是他们是否会做丰盛的晚餐的客人。
