转正的营销绩效考核怎么定

来源:英盛网发布时间: 2020-03-25

我们前面分享了怎么样为销售业务人员合理的薪酬绩效。下来我将为大家分享一下业务人员转正了，怎么的绩效薪酬该怎么设计？转正了，那么他的底薪就变成1200，提成呢，也加上去的，提成百分之10，所以实习生是底薪1000块，提成百分之8，业务员是底薪1200，提成百分之10，业务主任呢，是底薪1500，提成百分之12，到了业务经理呢，底薪变成2000，提成百分之13，各位请看，这个职级的，级别的不断的提高，底薪在怎么样，提高，从100块到1200，1500到2000。提成比例呢，也在提高，提成比例从百分之8，百分之10，百分之12到百分之13，都在提高，所以百分之13呢，就是一个坎，是一个标准，以上的级别都是百分之13了，所以从代经理还是1500，百分之12，所谓代经理，代经理就是业务主任啊，就是还没有升到业务主任之前，叫代经理，代经理就是主任这一级，那你升到业务经理呢，那么就是2000了，所以经理呢，有个代经理，代经理就是1200，业务经理和经理什么不同呢，就是业务经理就是，都是经理级别，底薪都是2000，提成都是百分之13%，但是业务经理是独立团，是自己一个人做业绩，销售高手，那经理呢，是要带团队，下面可能带五个，十个，十几个业务伙伴，他是团队管理者，业务经理呢，是经理及王牌销售员，但是他拿到这个比例，是一样的，他享受的待遇，是跟经理是一个待遇的，所以他的底薪也是2000块，提成也是13，当然再往上，比如说高级经理，是2500，是提成是13，代总监2500，是13，总监4000，所以他的底薪，是在增加的，但是级别再往上，都是百分之13，提成没有多增加，但是我如果培育了一个，我是经理，我招了一个新员工，实习生，那我就拿实习生中间的差价，13减8，我就拿实习生的百分之5，如果我培养了一个业务主任，主任级的，主任是百分之12，我是13，我就拿主任的百分之1，如果你是业务员，业务员百分之10，我13你是10，我就拿你百分之3，那我是经理你也是经理呢，我培养了一个经理，我拿经理的一个点的育成将，同级的，都是拿一个点的育成奖，那如果你的级别超过我了，对不起，那我就拿不到了，同级的，拿一个点的育成奖，经理级别的业务经理，业务高手了，我也拿一个点的育成奖，当然到了总经理层级的，他还会有一些利润分红，其他的这些策略和方法，所以费尔德法呢，主要的一个优点，就是在业务员部分，底薪不断增加的同时，他的提成在不断增加，所以他可以拿提成的差价做捆绑，这样我招来一个新员工，我因为可以拿他中间的差价，所以我要不要辅导他，支持他，让他的业绩做上来，当然就愿意，那这个神奇的魅力就在这里，所以他们把做利益捆绑，把肉烂在一个锅里，你业绩好，对我有帮助，所以我也愿意来推动你，愿意来教你，教导你，愿意来支持你，所以费尔德法呢，用这样的一个薪酬体系，去做的就可以把我们的组织变成了，活性组织，他就非常非常的棒。