营销的薪酬啊，常见的陷阱非常非常多，那怎么办？我们的建议是，你这个营销组织营销团队，能不能打造一个有机的活性组织。什么叫有机的活性组织呢？反过来就是，无机的活性，死性，非活性，非活性的没有生命力的吧，比如说桌子椅子板凳数量，这些都是它不能够自然生长的，那假如像这一盆绿色植物，活的这种绿色植物，它是有生命力的，它每天怎么样，它在开花结果，它在长，有生长性的这种组织，如果说座椅板凳，它不可能啊，这个座椅明天还长出一个座椅来，但是你是一盆花，今天打朵了，明天才会开花，开花它会落叶，所以怎么能够让我们的营销组织，变成这个有活性的，有机组织，这是值得我们研究的课题，因为大部分的营销组织，都是有无机营销组织，无机营销组织，缺少危机感和决定性，没有具体的工作要求，也没有绩效考核，也没有追踪检查，主要就是靠员工的自觉性和悟性，对不对，靠员工的自觉性不行的，所以老人吃老本，员工缺少狼性，缺少活力，这一看，这个团队就是一片祥和，死水一潭，没有活力，没有狼性，看上去都是什么，祥和，羊吗，羊多善良啊，多和蔼呀，懒洋洋啊，就这样，不行，要激发他的狼性，要让他眼睛冒绿光，要让他嗷嗷叫，那这样的营销团队，才有战斗力，所以你看那个营销人员，他有没有杀气，没有杀气，没有自我要求，没有上进心，怎么可能搞得到业绩，肯定是有问题的，当然我们很多营销组织里面，比如说，带团队，没有团队管理奖，也没有教练奖，也没有增员奖，业务人员很难招啊，我招一个人进来，你有没有奖，应该有奖励啊。增员奖，我担心徒弟，我是老员工，我带一个新徒弟，有没有教练奖，有没有辅导奖，他做的业绩跟我有没有关系，最好是有关联，如果有关联，我当然愿意辅导他了，对不对？我们后面谈到捆绑计划。如果我教的这个徒弟，他所做的业绩的奖金提成部分，有30%是归我的，你觉得我要不要辅导他，我有没兴趣，当然有了，因为它的业绩增长，业绩增长部分跟我是利益相关的，紧密挂钩的，人都是自我利益，自我价值最大化的一个本性，这是人性，总是会希望能够得到，个人能够得到最少的成本，最低的成本和投入，得到最高的回报，所以很多营销组织团队，那个总监和高管的薪酬，也不专业，没有风险机制，要不太高，要不太低，太高就是，老板发展太多，他没有达成相对的目标和业绩，老板亏了，老板委屈了，最后把你赶走，要不太低呢，就是做了很大的贡献，做了很大的价值，但是呢，得到的回报太少，老板赚了，他自己赚的太少，所以他会抱怨，那有可能选择怎么样，离职离开，要么老板把你赶走，要不自己选择离开，总而言之，都没有后续合作的可能，这就不是合作共赢，当然很多营销组织里面，我们还发现，没有营销的职级，没有层级，也没有职级，也没有职差。
什么意思？咱们举个例子。业务员，经理，业务员主管经理，业务员，进来坐了五年的业务员，做五个月的业务员，做两个月，一样的，基本工资2000块，都是2000块，做五年了也是2000块，拿提成吧，业务员的主要收入拿提成，这种说法行吗？刚进来两个月的，跟我做了五年的，我是销售冠军的，他还刚才学徒呢，两个月都没有做业绩的，我每个月都是冠军，这个基本工资能一样吗，显然这是有问题，如何去打造一个活性组织，能够激发大家的狼性，激发大家的积极性，是非常重要，其中这里面有一个，很好的薪酬制度，叫营销薪酬制度的费尔德法，什么叫菲尔德法，在很多活性的营销组织里面，两大行业，第一个就是，个人保险，寿险营销，第二个就是传销直销，所以你发现，个人寿险营销和直销的行业里面，有没有底薪，签不签劳动合同，没有，都是代理人，完全没有底薪，完全靠什么，大部分我就是靠佣金，靠收入，靠奖金提成，所以这种呢，他做利益的一些捆绑，很有意思，所以在薪酬制度里面，才能叫费尔德法，费尔德法呢，大概的一个前提就是，服务业大概是低于百分之22，代理商低于等于百分之7，快速消费品大概低于百分之13，在总提成的百分之22里面呢，假设百分之2作为风险基金，百分之5用来发工资，百分之1作为奖金，百分之1作为总监奖金，百分之1作为育成奖金，那么剩下不是有百分之13吗，百分之13就作为我们营销队伍的提成，请看我们来这张报表，比如说，我们的业务人员实习生，其实实习生，刚进来的底薪工资是1000块，提成是百分之8，这些具体的数字都是可以调整的，我们只是为了方便，所以模拟这些数字而已。
