我们今天要分享的是，营销类绩效薪酬的设计。说到绩效薪酬的设计，林林总总，也很多，那大部分呢，都是比较专业的HR，人力资源，这些专业的人士来进行设计，可是关系到营销类的，销售类的，这些薪酬的设计，HR人员就显得不是那么很专业，因为销售里面的门道。但是销售的主管，销售的经理他来设计这种薪酬，又怎么样呢？也常常犯一些错误，就是模仿同行，同行大概怎么做，我们怎么做。或者说，按照自己的经验和想象，科学性方面也不太够，所以我们今天专门来谈谈，在绩效型薪酬体系里面，跟营销团队的这一块，它应该怎么来设计？有什么样的好处？有什么样的基本原则。
首先呢，我们来看一看，营销类薪酬的一些常见的陷阱，陷阱非常非常多，我们给他总结了有16项。第一，销售提成只跟销售额，或者回款挂钩，大家觉得这个很正常，你做了多少生意，做了多少业务，他都要提成，是吗，只跟回款和营业额吗？品质要不要，客户服务要不要，管理配合度要不要，其他销售政策要不要，销售提成到底跟营业额挂钩，还是跟利润挂钩，企业要的是什么，企业要的是营业额吗？企业要赚钱，所以就会导致另外有些现象。第四个，就公司不赚钱，做了一大笔订单，公司不赚钱，老板不赚钱，但是业务员照样拿提成，业务员拿得很开心。
没有绩效工资，管理配合都不高，很多企业，就���只有基本工资加业务提成，有些甚至基本工资也没有，完全拿提成，有没有绩效工资这一块，绩效工资就是，公司的管理制度的配合，政策有没有呢，没有。第三个，销售的时候过度承诺，带来了一些服务隐患，和售后的一些隐患，业务人员只管拿订单，拿完订单以后，包括安装，实施，维修，保养，服务，都是跟其他部门，跟我没有关系，反正我做完这个业绩，我所有提成都拿走了，说不定我下半年都不在了，他把提成拿走了，他在销售的时候，为了要把这个订单拿到手，拍胸脯，做承诺，胸部拍的砰砰响，明明这件事，我是不可能做到的，有些是违反公司政策的，有些是过度承诺的，但是我不承认拿不到订单，我拿不到订单，我就没有钱，所以销售人员常常过度承诺，带来了很多服务的问题，等到售后服务实施的时候，那服务人员说，妈呀，业务员这样答应人家的啊，最后会有很多问题，第四个就是公司不赚钱，但业务员照样拿提成。第五个，费用实报实销，成本高，没有费销比，我们辅导过一家企业，他居然是，员工每个月做的业绩，还不如他的营业额高，他一个月做5000块钱业绩，一个月做了1万块钱业绩，固定工资5000块，出差补贴200块一天，再加上费用实报实销，一个月拿了钱就1万多，营业额做了八九千。老板很郁闷，就是你的费用，费用报销，实报实销啊，没有按照费销比来，按照道理是按照费销比，假如费销比是百分之一，做一百万的营业额，���有一万的费用，有一万的费用的你去花，怎么花不管。反正财务发票符合国家政策，没有啊，没有100万的业务，那你去花1万块，花掉5万块，最后做了5万业务，这怎么玩。
第六，公司的政策年年变动，没有安全感，上半年定的，下半年就变掉了，上个月定的，这个月就变掉了，第七，片区业绩越高，提成比例反而越低，我们有辅导过一家公司，很有趣，业绩做100万的时候，拿10万，百分之10，业绩做500万的时候，百分之2，业绩做2000万1000万的时候，百分之1，到2000万的时候，百分之0.5，不管你的片区，做多大的业绩，反正你一年就是十来万，有没有问题，封顶了，给你潜在的天花板了，结果我们发现，很多片区市场做不上来，侏儒啊，长不大呀，自己不想长大，我有毛病啊，我做100万的时候可以拿百分之10，我也能赚个10万嘛，十几万嘛，那我做了1000万了，我还是赚十几万，那我这个片区，我做一百万容易，还是做一千万容易，这当然做一百万了，这样做，很多市场做不出来，不是业务员没能力，不是业务员不愿做，而是你的政策导向有问题，你的薪酬体系设计的有问题。
