薪酬激励机制的重要性可以说不言而喻。员工如果得不到来自企业的奖励，一方面会感觉自己的付出没有获得回报，另一方面会感觉自己没有受到公司领导的重视，那么在工作上的积极性也不会高。而很多企业都希望自己的员工精神饱满迎接每一天的工作，为公司创造价值。因此，很多公司人力资源一般会和老板详细讨论建立一套企业薪酬激励机制。
然而，通过相关数据调查，很多员工对于自己企业的薪酬激励机制并不是很满意，很多时候权责不明，激励不明确。比如，在一些创业公司，为了一种信念和共同的目标，刚开始的时候，员工加班一般比较普遍，而且感觉很累，即便感觉薪酬激励不是很大，但还是会努力的工作，非常的充实。但，随着业务的稳定，员工的薪资收入虽然增加了，但是工作的积极性反而没有之前那么强。于是老板需要开始思考如何做好激励机制，让员工一如既往的充满斗志。
很多企业目前的薪酬激励方案或者业绩考核，可以说执行的效果并不是预期的那么好，对各个职位薪酬的激励原理没有掌握到位。如何建立薪酬长期激励机制让员工感受到工作的动力，成为企业需要特别考虑的。
对于当前企业的薪酬绩效考核来说，最核心的点就是如何建立一套按劳分配同时按贡献分配的薪酬激励机制。而薪酬激励的基础是这个岗位到底对什么负责？从公司收益角度、从公司运营角度，将岗位承担的责任与薪酬激励机制挂钩，设计良好的目标和计算逻辑，进而达到激励的目的。
1，市场营销人员
对于市场营销人员来说，薪酬激励机制容易计算和考核。直接将销售业绩也激励比例联系。
2，技术人员
相对市场销售人员来说，技术人员的薪酬激励要难衡量些。因为无法直接通过销售业绩来计算。但是，技术人员作为公司产品开发的核心点，可以按照项目情况进行奖金的奖励，具体奖励标准各个公司情况不一样，可以根据产品的销售利润情况进行设定。
3，行政后勤人员
对于公司行政后勤人员来说，薪酬激励相对不好设定，一般来说是以年底双薪形式进行奖励的。不过，对于公司来说，行政人员也是公司的一员，为公司的发展也付出很多，公司也应该进行薪酬的激励。
4，公司中层
对于规模大点的企业来说，一般都有中层管理人员。这类岗位的设定，一般也是出于老板负责不过来，专门由职业管理人员担任。中层人员一般需要对高层或者老板进行负责，需要对公司的利润指标负责。因此，人力资源在考核中层人员的时候，一般更多的需要从公司的销售情况，成本控制情况，团队管理情况，对基础员工培养等情况综合考核。
5，公司高层
对于公司高层来说，需要从宏观战略上把控公司的经营情况。除了公司整个管理情况，考核的关键是纯利润、净资产增长这两个指标。因此，高层在绩效激励这块主要也还是奖金形式。
可以看出，对于企业薪酬激励机制的设定需要综合考虑各个岗位的情况进行设定。不同岗位负责的内容不一样，考核的指标也不一样，因此不能一刀切的形式来设定薪酬激励机制。
