指标设计是绩效考核的基础，如何设计科学量化的指标呢?余小于老师在课程《绩效指标分解技术(2集)》中运用动作分解技术，深入剖析绩效指标量化设计的技术，快速提升我们的指标量化设计能力，使考核的结果让员工信服，掌握好这些方法,绩效指标分解无压力。
《绩效指标分解技术(2集)》课程学习感想：
绩效考核的主要内容包括关键业绩指标(KPI)，过程性/阶段性工作目标(GS)，关键能力素质指标(KCI)。其中KPI就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。而我们应该怎样才能合理制定KPI目标值呢?余小于老师也在课程中给我们提供了一些基本思路。目标=指标+目标值
→必保目标是必须完成的目标值，如完成可足额领取绩效工资基数
→挑战目标指经过努力后可完成的目标，应给予奖励
→超出挑战目标值的为业绩表现“卓越”，应加大奖励
→低于必保目标的，实际业绩没有完成本身应该完成的业绩，应进行必要的扣罚
另一方面，KPI评分可根据指标不同采用不同的评分办法。
一般建议用以下比例法，以达到内部评分尺度的一致。
1、必保目标对应90分,挑战目标对应100分，必保与挑战目标之间线性加分
2、超出挑战目标，双倍线性加分，封顶110分
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余小于老师介绍：
高级人力资源管理师，15年来一直专注于企业人力资源与培训事业。
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