华为15万员猛将为何能够形成井然有序的工作体系?它们的任职资格体系是如何构建?一个成功的HR，应该学会怎样把合适的人放在合适的位置上，提高企业产出，减少人才流失。杨序国老师的这门课程，为我们解密华为内部任职资格体系的具体操作，帮助HR懂得如何排兵布阵，提升员工发展潜能。
在设计任职资格标准的过程中，除了要明确基本条件，明确任职资格等级与职位的对应关系外，还需要明确关键责任。关键责任标准包括2个层次的内容：
1、关键责任模块——某职位类关键的业务模块。
2、关键任务——有效履行责任的关键步骤、关键行为(承担的关键职责)，要求高于现状，有牵引力。
关键责任的设计方法主要有业务价值链、鱼骨图法、标杆法(竞争对手、行业标杆)这三种，业务价值链的构建，其风险从价值链前端到后端是逐级减弱的，在价值链前端，我们需要关注商机的精确识别和分配与能力的匹配度，以及销售策略的制定;价值链中端，是整个项目能否成功的关键，同时也是策略的实现过程，而在整个过程中传递的价值直接影响着最终的合同质量，关注的重点在于关键联系人和商务报价;最后，价值链后端是项目的交接过程，关注的重点在于资源的协调和信息的传递。这种关键责任的设计方法，能够帮助我们更加清晰直观的了解各阶段各岗位的责任分步，从而为企业获取效益提供有力的后盾。
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杨序国老师介绍：
任职资格与人才培养咨询专家、人才测评师。
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