我想讨论一下变更管理在一个更高的水平。以下将为你介绍4阶段的变化。当变化是在您的组织实施，无论是大或小，那些决定和实施变更要经过四个阶段:视野、执行、过渡期,持续进步。
展望:当你准备实施改变,不管这种变化。
实际上执行:当你翻转开关,开始做不同的事情
过渡期:期后立即改变,当你的团队将会经历一个调整的士气和生产力的损失。这总是发生。总是如此。领导的工作是让他们的人民尽快度过这段时期的最后阶段
持续进步:当你推行的混乱过渡沟,你的团队已经调整,实现愿景。
导航转型成功
所有这些阶段,展望阶段是最重要的,你的成功!成功在过渡沟之后,你需要做三件事展望阶段:
设置你的愿景:让你的鸭子在一行,确保你已经建立了一个清晰的愿景,你可以告诉你的人,和这种变化将如何使他们的生活更轻松/更好。
评估你的上下文:思考中涉及的人员执行,变化——他们关心什么?他们觉得他们将失去什么?你怎么能对他们最好的沟通,以确保你的信息收到吗?
生成支持:人。为了做好最后的两个,你需要了解人的利害关系,他们关心的事情,他们可能会失去什么。原因如下:
“对我来说这意味着什么呢?”当人们应对变化,不一定,他们反对的结果,或组织正试图实现什么。比这更细粒度的,“这对我意味着什么呢?”的问题。
我职责将失去什么?
我失去控制会有什么流程?
我将不得不承担什么样的责任,将会影响我能工作什么?
他不会和我一起工作吗?
这将影响我赚多少钱?
所有这些问题都不会发生变化——他们是变化对个人的影响。这意味着他们不害怕影响的变化——他们害怕他们,他们可能会失去什么。
这是一个微妙的问题,并克服它,它是至关重要的正确诊断这个问题!消极的反应,因为人们是“害怕改变”只不过是把相关的合理的担忧。
没有人喜欢他们的担忧了,它只是让支持更加困难。当你桶通过展望和执行没有带着那些人,你将有一个漫长而艰难的过渡沟。
导航的过渡
领导的工作,那些员工报告,将影响变化——来帮助他们的团队工作通过评估他们的担忧上下文,他们正在与思考(在个人层面上,尽可能多的)问题是什么,并和你一起工作人们帮助他们通过过渡。
当你这样做时,您将在过渡沟要快得多。
你如何让你的团队在过渡?更重要的是,人们想要听到的机会。生成支持不是让每个人都同意你的意见。然而,他们确实需要有听到他们的想法,理解,考虑,然后上下文中解释的总体变化。
确保你给你的团队真诚透明地理解你在做什么,机会提问,表达了他们的担忧。然后,让他们知道你已经听过他们的担忧,你可以!
