员工绩效考核获得了一个坏名声,以致于评审过程让雇员和雇主感到可怕。曾经被批评为浪费时间和工作场所伤害士气。
事实上,超过一半(58%)的受访高管德勤在最近的一项研究认为他们目前的绩效管理方法驱动员工敬业度和高性能。从恐吓对话低效的审查方法过时的绩效管理系统,绩效考核是死亡,但现在还没有死。
这不是绩效考核的问题;这是我们进行这些评论。
当正确的方式进行,绩效考核可以积极影响从工作场所信任员工敬业度整体士气。关键是要打破这四种常见的,绩效考核的坏习惯造成的过程:
1、这一年一度的盛会
绩效考核是非常活跃,年度绩效考核,另一方面,是死(或者应该)。
可能公司犯下的最大错误,当涉及到绩效考核是一项年度活动。
而不是等到今年年底——足够压力是审查和讨论一年的绩效数据,尝试着绩效考核每季度至少一次。
进行绩效考核在一个正规的基础上可以帮助减少伴随正式员工的顾虑,年度评审。更不用说,定期会议与员工简化了设定目标(绩效考核真正应该什么),从调整监测进展的目标。
2、解决一个“好工作”
每个人都喜欢偶尔的“好工作”或表扬。而赞扬员工工作做得好绩效考核过程的一个重要组成部分,它不应该是唯一的部分。
也许你真的有一个员工,他是伟大的,但评审过程不仅仅是提供反馈。虽然创建一个持续的反馈循环是一种健康的实践中,绩效考核应该涵盖很多东西。
首先,它应该关注这些目标设定目标并调整公司的愿景。此外,雇员和雇主应该共同努力,创建一个员工的发展计划。
最后,但肯定不是最不重要的是,绩效考核应该关注引起来自员工的反馈。
3、有一个单向对话
使绩效考核的一部分,所以恐吓员工,是他们在聚光灯下。
减轻胁迫因子的一个方法是使绩效考核对话而不是对抗。绩效考核是一个理想的雇主的机会来洞察自己的性能。
你可能会认为在员工提供反馈他们的老板可以添加他们的恐吓。提出正确的问题(即问题,感觉不像一个陷阱)的关键是减轻恐吓与提供反馈的感觉。试着问一些这样的问题:
如果你处在我的位置,一天,你会怎么做?为什么?
有一件事你要我做什么不同?
你注意到我们的客户/客户/员工希望我失踪吗?
我能做些什么来让你的工作容易吗?
4、缺乏一个好的平衡
最后,绩效考核之间应该有一个良好的平衡有建设性的反馈和积极。
绩效考核,凡事都得在一个方向上是要尽量避免的东西。毕竟,太多的甚至可以坏一件好事——尤其是当它涉及到员工的反馈。
而积极的反馈鼓励员工继续做他们做的很好,这是帮助他们发展专业的建设性的批评。如果你不指出来,没有人会。关键是要找到一个好的平衡。
