随着公司从经济衰退中恢复,努力实现的目标和目的,他们所面临的业务挑战直接关系到人才招聘、保留和发展与竞争加剧萎缩的专业技术人才。
这些挑战可以通过有效的和有效的解决策略,加速人才培养。
加快人才发展,同时满足员工需要,公司应该考虑实现一个学习计划,由明确的学习期望,教育,接触和经历。
传统上,正式的培训已经90%的人才发展战略的重点,虽然这些项目仅占10%的实际员工学习和技能发展。相反,公司可能会受益于实现employee-driven体验式学习,尽管困难在确定如何衡量,使在职(OTJ)学习与工作能力。
从经验中学习
传统上,旋转程序和控制学徒/技术经验相结合。然而，今天的新兴技术解决方案，加上快速增长的需求，以提高人才和学习的机会，鼓励企业从传统的OTJ学习计划改变他们的思维方式，以员工为导向OTJ学习。
换句话说,OTJ学习应该从正式的结构化程序重新定义一个概念,还包括个性化的学习经验。
适应这种新方法,公司应该:
实现结构,促进持续学习的经验。
提供按需生成的内容和微型学习员工和学习型组织。
为学习创造机会反思。
使用开发对话计划所需的OTJ学习经验
结构
公司执行委员会最近的一项研究表明,人才的性能可以通过在职学习提高三倍,而不是通过传统的正式的学习计划。
这个比例并不表明正式的学习计划是过时的;相反,它意味着正式的学习和体验式学习都是一个有效的学习计划的重要组成部分。受访者参与最近的一项研究认识到,通过经验和学习日常发生的交互。然而,他们表示担心,因为它是困难的结构和衡量这样的学习,他们不得不利用正规教育人才发展的目的。
公司把学习作为工作的一部分,他们应该建立指导方针和框架在员工发展经验。这需要一个转变员工和组织学习概念化。
员工需要把注意力从什么是在一个正式的设置,可以教他们学习在执行他们的工作。这将使他们的日常经验变得更加有目的的和人才发展将增长没有显著的组织工作或成本。
组织可以在这种转变提供进一步援助框架定制经验的员工职位和需求。组织也需要鼓励非正式的指导和网络提供员工与同事在OTJ体验的机会。
按需学习
体验式学习,培养学习组织也应该“源”人群知识使用新技术。
虽然学习组织必须放弃一定数量的内容控制,员工福利,因为他们互相协作和分享知识。YouTube等新媒体极大地影响员工期望如何学习在工作时,公司应考虑适应集体OTJ学习这些技术。
学习组织可以促进学习经验,让员工有机会发展新的技能在需要的时候迅速通过提供一组连接和员工的互动工具。这使企业跟上不断变化的工作环境。
用户按需学习
技术论坛,如博客、Twitter和Facebook允许用户生成的学习机会,可以提高生产力,使直接的学习经验。
研究表明,员工更投入和积极性给予自主权,喜欢选择广泛的观众提出问题,与导师和同学解决问题。正常时更非正式的社会媒体工具集成到学习型组织的战略,员工展示了更高水平的学习者接触,更积极的学习经验,更好的保留的材料。
公司按需学习
只要按需学习机会也通过微学习机会,加快人才培养,人才可以是一个有效的方法来开发新技能独立不依赖同事或正式的学习计划。在技术的帮助下,点播内容,如视频和艾滋病可以很容易地创建和分发工作。
反射
体验式OTJ是自我反省的一个关键组件。员工应该处理他们学会加速他们的学习经验。公司,因此,应该允许反射时间,以便员工可以识别关键的外卖和改进的领域从他们的经验。
反射不应该是一个正式的过程;相反,它可以通过与管理,同事,和导师,甚至个人的期刊。然而,过程应该在的地方,这样员工可以正确反映充分受益于OTJ学习经验。
职业发展对话
员工也应该有机会与他们的经理讨论发展目标识别潜在的经验为职业目标可能是有益的。虽然学习组织应该为这些讨论实现基本结构,员工和管理者应该采取对话的所有权。
这些谈话将允许他们评估自导学习是否满足特定的专业发展的方面。学习型组织可以协助的过程为发展道路提供明确的指导方针的经验,教育和接触可以促进人才成长的员工。这些经理可以定制的个人。
从经验学习的好处
学习经历可以受益人才和企业。当学习组织转向基于employee-driven经验学习,公司可以:
提供有效的学习。员工获得高价值的学习以更低的成本利用人群采购,新技术和员工自我完善的欲望。
快速反应增加技能的需求。员工可以迅速参与OTJ学会学习新技能来支持不断变化的业务预期。
加速学习通过按需学习和工作的关系。公司可以把正式的学习程序和OTJ学习通过加速学习的经历。
挑战
几个挑战可以成为公司从正式学习程序OTJ学习经历:
行为变化,采用新方法可能是缓慢的,沟通和可能需要变更管理的新方法。
控制——放弃控制可以斗争;但是,如果学习组织结构和指导方针来允许自主体验式学习,员工可以影响自己的技能发展
跟踪和测量——OTJ学习要求更非正式的方法但仍需要包含测量、反馈、反思,和经理参与维护效率。
