我们都看到，调查和研究告诉我们为什么员工离开。这些研究没有告诉我们的是,有时,营业额可以是一个积极的事情。
一定数量的营业额是适合任何组织,佩吉Pedwano,人力资本策略师,在最近的一次采访中告诉我们。“重要的是要不断地引进新员工有新鲜的观点和视角,”她说。“和营业额是伟大的,当员工离开表现较低,或没有一个好的文化健康。”
的挑战,她说,是停止员工流动率在高性能和高潜力的员工和其他员工的流动率保持在健康水平。
如何做?Pedwano提供了一些想法:
知道你最好的人是谁
之前你可以确定员工流动率的问题,你必须确定你想留住的人:高的表演者。
不像听起来那么简单,Pedwano说。
经理相当一致地评价员工绩效?司空见惯的经理膨胀性能评级。和经理以声誉为“硬标记”并不难找。
因此,企业可能需要做一些评级校准,确保量表被一致地应用。
Pedwano穴:请经理考虑每个员工晋升的潜力。您可能还想收集360度反馈的候选人,进行采访,或问员工评估同行为了让经理人评估视角。
知道每个人是很重要的
一旦确定的“饲养员”,雇主需要确定什么对他们是重要的个人。
列表通常包括诸如工资水平,发展和职业发展的机会,和弹性工作时间和远程工作的机会。但这些东西也可以改变一个人的职业生涯。
所以重要的是要保持当前高表演者和他们的动机是什么,,什么让分离他们沮丧。
“然后你可以工作来满足他们的需求,确保当然,你采取的行动是对业务整体有利,”Pedwano说。
不断地培训管理者和领导者
雇员与他/她的关系经理员工敬业度是一个关键因素,满意度和保留——这是一个给定的在今天的工作场所。
Pedwano说,问题是,“作为一个经理需要大量的技能,对大多数人不是天生的。每个人都有优势和劣势的区域。”
正在进行,逐步训练所有管理者和领导者是持续改进的关键管理/领导的知识,技能和经验。
定期举行保持面试
人的实践被证明有助于阻止员工流动率是定期举行保持面试——不仅仅是高表演者,但即使是那些经常达到预期。
“保持面试帮助你发现什么让顶级表演者蜱虫和坚持,”Pedwano说。“他们离职面谈的对面。”
在保持的一次采访中,管理者找出激励员工工作,每天把自己最好的一面。和曾经理,知识,他们有工具来留住他们最好的、最聪明的。
待面试可以做在一个正式的基础上,或收集的信息可以非正式地通过定期研究交互或一对一的会议,根据Pedwano。
唯一的严格的规则是,他们定期举行。
