千禧一代的入门培训项目到目前为止已经接近完美。然而,人力资源专业人员现在有另一个发展难题:我们如何训练Y一代的领导?(Y一代指的是1980年到1995年间出生的人)
为了建立一个领导形象的积极进取的专业人士,必须首先了解一代。更重要的是,你必须了解他们如何看待领导和他们的角色作为领袖的样子。
Y一代看到领导不同
千禧一代大学毕业在经济危机导致找工作困难的大门。和,它使得一代对传统的领导风格和结构。
由于他们蔑视层次的公司结构,公司将更加水平结构。马拉天鹅,执行副总裁全球国家的工会,说:
Y一代对传统的公司结构的感知怀疑应该使他们更加民主的方式作为领导者。放弃指挥领导模式,取而代之的是更多的合作,集体组织报告订单可能是一个决定性标志。”
科技繁荣的1980年代和1990年代,千禧一代没有陌生人的世界越来越小。容易访问到世界的各个角落,用一个简单的点击,他们更多元化培训做好准备。由于生长在一个全球社区,他们更倾向于留在一个公司,是不同的,因为它是一个创新的商标。
通过39%的20多岁的员工的眼中,可怜的多元化实践是创新的障碍,在这些其他问题与传统的结构化组织领导:
63%的Y一代员工觉得创新的最大障碍是管理的态度。
61%的千禧一代看到当前的运营结构和过程创新的障碍。
你必须训练相应的千禧一代
典型的公司管理培训不迎合千禧一代如何想象领导的角色。为了准备妥善管理职位,公司领导必须记住他们的愿景的横向组织结构。水平结构可能是产生的一代越来越渴望分享知识和经验。
的性格特征,乔希Bersin解释公司管理需要采取必要的转变。他描述了从人才消费增长(即。、囤积人才,从而导致员工停滞)人才生产(开发人才到下一个组织领导一代)。
一些千禧一代已经认为自己是领袖。事实上,绝大多数(72%)的Y一代认为自己是领导人尽管不到一半已经在领导的责任。
这是因为千禧一代相信他们已经走进情境领导职位。例如,在一个项目,他们可能项目的团队领导或领导,但不一定与整个部门。他们承担领导责任没有一定领导头衔或官方许可。
Y一代会发现有人将训练他们
这个职位可能有很好的福利和很好的工资,但如果它不提供发展机会，公司领导人不能指望他们的高潜力的千禧一代留下来。工作的最具吸引力的方面之一Y是增长潜力，72%的千禧一代更吸引公司提供职业发展的机会。
千禧一代的领导角色将成长为改变。一代和他们如何看待领导的愿景非常不同于前代。他们将更加民主的领导人,这将最终趋势组织离开传统的多层结构,水平。
然而,就需要一个领导方式的改变列车的一代管理角色。因为他们已经认为自己是领导人在某些方面,组织必须准备提供千禧一代的职业发展和职业发展的机会。
培训Y一代并不像似乎令人费解。人力资源专业人员只需要了解领导和他们的角色进入千禧一代视图。
