大家都很清晰的知道,美国公司员工发展培训已经不再受关注了。太多的钱是花在培训和发展(在2014年增加15%,),但它仍然是不够的。太多的组织仍预计完成新员工培训并能够快速投入工作,这不是很现实。
这就是为什么美国管理协会对这新的调查并没有产生太大的惊喜。
发展员工不是一个最优先级
新AMA的一项调查显示,只有三分之一的公司专注于发展和留住他们当前的员工,而不是从外部招聘。
相反,大多数组织表明,他们没有流行的招聘政策,称将填补一个职位业务需求确定了内部和外部。此外,11%的受访者承认他们没做什么来留住员工,而是决定大举招聘。
以下是该次调查问,这里的人们如何回应:
近年来,贵机构更愿意招聘新员工,而不是留住和发展现有的吗?
我们没有覆盖的偏好,但根据业务需求而变化- 55%;
我们重点发展和留住现有员工- 34%;
我们预计高营业额和积极招募- 11%。
忠诚度继续下降
这个调查,员工忠诚度还价值吗?与反应,2014年12月1日完成,从1213年高级业务,人力资源、管理人员和员工,也显示是什么推动组织从外部招聘,而不是从内部促进。
大约52%的人认为员工是“不太忠于”组织比他们五年以前;和，
一个高达80%的人说，无论是“忠诚从来没有真正重视或重点”(24%)，或者，这是“不是一个主要的焦点，但仍然重视(56%)。
“随着致力于发展和留住员工的组织只有34%，很容易看出为什么员工的忠诚度有所下降，”萨姆说戴维斯，对于AMA的定制的咨询解决方案副总裁，在有关调查的新闻稿。
他补充说：“同样的调查发现，公司52%的报告他们的员工比五年前少忠诚。因此，许多公司似乎低估内部候选人，只是调用一个招聘人员，以填补一个开口。但是，这发出一个不幸的信号给员工，谁是通常渴望晋升和进步。“
现有的人才需求进行估值，企业需要有一个连贯的和真实的人才管理计划。“在它的核心提供了机会，为员工学习和成长将鼓励参与。员工应该有一个清晰的视线为未来的发展。多数民众赞成靠它来填补开口强有力的管理板凳表明，现有的人才是有价值的，至少不亚于新的人才。“
这些都是有趣的发现，但他们真的只是证实了我们已经知道的。
公司不是做开发的人一个很好的工作，正因为如此，他们看看外面往往而不是从内部提拔。员工，反过来，没有太多的忠诚对雇主和都非常愿意扔掉什么工作，他们拥有的东西，听起来还是看起来更好。
这是一个恶性循环，一个很大的原因，为什么参与人数是如此可怕今天在美国，它是要采取从商界一大承诺 - 主要是，更多地投资于培训，提高薪酬水平 - 让我们出来吧。
但是，你看，绝大多数企业这样做的?我希望我能说“是”，但实际上，答案仍然是“不”。
直到企业觉得他们真的需要更好的支付和对待员工，并且是在这样做他们的最佳利益，我们可能会看到更多与调查，类似于这一个数字。
四个字母的单词，真正推动参与
当然，还有更多比消息，本周只是坏职场调查数字。以下是你可能已经错过了一些人力资源和工作场所有关的项目。这是从人才管理的世界TLNT的每周围捕的新闻，趋势和见解。我这样做，所以你不必。
当申请人应走出一个工作机会。招聘人员和招聘经理需要注意的是：Liz Ryan是对Forbes.com告诉求职者文章时，他们应该离开，从一个工作机会。这是伟大的那些谁雇人阅读，因为我的猜测是，我们将看到越来越多的人从工作甩手提供与经济持续改善。作为利兹说，“这是非常难的人谁不工作设想，有没有工作值得考虑。同时，它的关键设置楼层为自己。如果你成为受气包求职者 - 有很多人在那里 - 最差雇主在市场上会找到你，他们会利用你的弱点。 ......比你自己看重用人单位没有在地球上会重视你。“
什么是员工敬业度的真正驱动因素?根据这个故事在快速公司，参与是所有关于爱情。正如作者说，“需要以茁壮成长，特别在他们的工作是进行什么热爱工人在全球各地。使用的“爱”字，当然，一个巨大的禁忌在商业和管理的背景下。但是，随着你读，你很快就会看到爱我指的是没有任何与浪漫，性别或宗教。我所说的爱涉及积极情绪体验 - 人类动机的基础“。
你快乐的员工，实际上可能是伪造的。如果您的员工似乎高兴，好吧，也许他们是 - 但也许他们真的假装它和行动像他们的热情。正如华尔街日报指出：“科学已经证明似乎是许多工作人员都非常清楚：员工假一积极的人生观当老板是各地。在最近的一项研究中，员工报告说，他们往往把对微笑和在会议期间假装乐观的情绪，当上级在房间里。相反，当工人举行与同伴或与地位较低的员工会议上，他们往往更诚实地表达自己，研究人员发现。该研究是目前的工作文件，即在根据职业与组织心理学杂志同行评审。”
