对是否聘用员工做决定时，你知道越多聘用候选人的信息，对你越有利。
更多信息可以更容易地决定是否应聘候选人，但可能太多的信息会是一件坏事?
许多公司进行某种类型的背景调查，但可能不知道，如果它是合法的，深入到申请人的个人信息。如何丰富这些应该是查询?和在什么时候，在招聘过程中他们应该做些什么呢?这些都是要问着手背景调查之前，非常重要的问题。
相关的检查位置如何?
背景调查一般包括诸如犯罪记录，驾驶记录和信用检查。在决定是否要包括背景调查作为招聘流程的一部分，你应该考虑你正在招聘的具体职位。
例如，对于一个收银员将内部工作你可能不需要考虑驾驶记录，但你可能要运行的背景和/或信用检查。
值得一提的是，平等就业机会委员会采取刑事和信用检查是不好的，除非有一个健全的商业理由进行此类调查。引述EEOC：
任何时候，您使用的是申请人或雇员的背景资料，使就业的决定，不管你是如何得到的信息，你必须遵守保护申请人及雇员的歧视的联邦法律。这包括基于种族，肤色，国籍，性别或宗教歧视的;残疾;遗传信息(包括家庭病史);和年龄(40岁以上)。这些法律是由平等就业机会委员会(EEOC)执行。“
对于雇主来说，一线走
作为雇主，你要确保你是不是在和自己的一个潜在的背景调查违反平等就业机会委员会。
在另一方面，对于某些职位，背景调查不仅是合理的，但你可能会遇到的过失雇佣索赔的风险，如果你不这样做他们。
家庭保健助手，例如，应彻底调查，以确保您不会派人用暴力或偷窃的历史到客户的家中。你一定会要检查驾驶记录，对任何个人谁将会驾驶公司车辆或驾驶私家车对公司业务，避免把公众的风险和减少事故发生的事件责任公司。
有些公司选择将只在上面运行的候选人背景调查，而其他筛选所有可行的申请人。无论哪种方式是可以接受的，虽然有优点和缺点每个。
背景调查可能是昂贵和更申请人筛选，成本越高。如果你等到你已经确定你的最佳选择，只筛选那些个人，你延长的过程中，尤其是如果个人失败的背景检查，你需要重新开始搜索。
一些公司发现，一个良好的折衷办法就是对前几名候选人运行背景检查，可以节省时间和金钱，从长远来看的方法。
