每份工作都有消极的人，是谁吞噬了士气?他们并不总是很容易挑选出一群，但他们可以做一个惊人的伤害量随着时间的推移。
大部分时间，这些人不要呼吁人们关注自己的大错误，他们经常很擅长自己的工作，所以他们不常被训斥。
但像病毒一样在电脑程序后台运行，其酸性个性蚕食的目标–最终周周后公司的底线–，年复一年。
在他们的员工里这些人是谁?：
发现事情就不断抱怨和夸大同事犯下错误的严重性
传播流言和谣言，和与员工互相坑害的人
在背后讲同事的坏话
破坏主管的权威性与一个永无止境的流的批评，在雷达之下所以很少识别和纠正。
这是说调整差劲的状态的唯一途径是通过心理治疗，然而，每个经理的需求是一个办法来处理这对员工的态度是一种累赘。
寻找四个关键问题
那么怎么办呢?专家们说，管理者应该远离模糊的“恶劣态度”的讨论对员工行为的事实。
对员工的行为产生什么样的影响?
个人行为和整体员工的行为标准有什么不同
这种个体的行为与他/她工作的人有什么影响?
如果按照我们认为的标准对个人采取行动，可能会造成它在士气和生产率的差异?
每个员工将展示专业行为，支持团队的努力和提高团队的行为，性能和生产率。
政策的制定是一个坚实的第一步;它创造了一个很好的框架。但管理者需要实用的建议，得到的结果每天在前线。
经理需要一对一辅导包含这几点：
承认自己是笨拙的
管理者能让员工知道他们提供反馈和讨论是困难的，只有唯一的感觉
保持以结果为导向，这样的话”我提到这个，因为重要的是你解决这个问题，在你的工作”的成功是有帮助的。
强调积极
当人的破坏性行为的变化时候，有一个好办法就是强调的有可能发生的好的事情。另一方面，如果一个人仍然目中无人，强调负面的结果，如果人的态度没有改变，可以也是有效的。这是要延迟具有态度不好的员工一个艰难的谈话人的本性。但这只会使事情更糟。因为这将是一个艰难的谈话，建议主管准备的探讨。
这是我的处理冲突的建议：
明确地说出你的想法，在一个特定的行为问题的讨论使用的一般条款是一个错误。例如，经理说：“我不喜欢你的态度。我要你去改变它。”这是相当安全的，但它可能意味着什么。相反，经理应该说“这不是帮助你谈论我们的客户在背后的方式。这隐患在顾客服务他人的态度。从现在开始，如果你不能说点什么支持一个客户，请不要说任何东西。”
管理者应该努力收集员工过去曾说负面的东西具体的实例，并使用那些在清晰的讨论。
一点让人夸夸其谈的。一旦经理人通过讨论具体的行为了，这可能是其他人会它会让他们感觉自己被听到–因为他们。然后把谈话引向你想要的结果。觉得需要发泄，甚至辩护。为了避免有人觉得他们是站在证人席上，让他们大声一点。
尝试用“我们”表达
工作过的概念，问题是大家关心的问题。管理者可以先说：“我们有一个问题”或“我们需要去解决。”帮助个人实现的行为是很重要的，而不指责。避免过度使用“你”。把所有的责任指向员工是一个对话的黑洞是不可能逃脱。这个词你经常使用，如“你的态度不好，大家都知道它是一战的邀请。相反，我们可以试着“我们需要谈谈你的态度。”这里的关键是，虽然它可以用“你”，“用它不断地以消极的方式杀死的谈话。
