好员工好比千里马，可遇不可求。不仅需要有独具慧眼的伯乐，还得有适合千里马驰骋的环境。每个企业都想为自己招聘到适合岗位需求的员工，然而很多时候招进来的员工不是不合适，就是员工不满意企业的现状以及自己的既得利益，花了大量的时间与人力成本，却无法招聘到合适的人才，可以说是很多企业的痛。
尽管媒体频现“用工荒”的报道，然而就业形势依然严峻的事实表明，并非用人单位招不到人，而是招不到合适的人。这就带来了一个问题：什么叫合适?假如企业在合适的标准上能够多一些弹性，合适的人不就有了吗?
从企业的内部来说，合适代表着什么呢?合适就意味着招聘过来的员工符合企业的胜任素质模型，在企业提供的岗位上能够发挥应该有的作用。胜任素质模型被很多企业所追崇，然而真正要实施好，并不是一件容易的事，除了要考虑企业自身提供的条件外，优秀的人力资源管理体系，是做好胜任素质模型的关键。
那么，如何建立一个符合企业发展需求的胜任素质模型呢?在课程《让岗位匹配到合适人才的妙方》中，实战派HR顾问涂满章老师提到，做好胜任素质模型的建设，需要做好五步。
第一步，确定关键绩效领域。做好绩效结果和主要胜任特征，形成《岗位绩效结果与相应的胜任特征一览表》。
第二步，选择访谈样本。选择合适的访谈对象，并形成样本标准。
第三步，用BEI或其他方法收集信息。
第四步，分析优秀绩效者的特性，建立胜任素质模型。
第五步，使胜任素质模型生效。
外部招不到需要的人，内部无法选出继任者，那么胜任素质模型是企业选才的最好方法，她帮助了企业慧眼识人才，给合适的岗位配备了合适的人选，让企业发展不断创造时机。
课程链接：《让岗位匹配到合适人才的妙方》
涂满章老师介绍：
实战派专业HR咨询顾问，中国人力资源开发研究会研究员，国家职业经理人资格认证专家委员会委员，人力资源管理全国理事会理事。
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