我们的大脑就像森林——总是增长和变化,很容易受到环境的影响。当我们在支持,培养下,我们更好地成长和适应更轻松，更有效地改变。
经过14年的研究推动Neuroleadership研究所大卫博士岩这样的结论,他上个月在芝加哥与参会者人力资源管理学会年会共享。
领导人明白这一点尤为重要,因为他们的成功是有责任对他们影响其他人的能力。但人他们头脑中强大的杠杆,不断地影响他们的行为和神经科学提供了另一种方法来理解员工行为和推出最好的。
如何推动员工的发展
岩石博士建议领导人能做的最好的事情,员工参与管理,提高他们的专业发展是减少感知到的威胁,并帮助他们来到自己的见解和结论。
这些建议都是基于理解大脑的原始功能和领导人的近乎不可能的任务被教练和法官。生物,我们受到任何形式的评估,所以即使是很受欢迎的经理会发送我们的神经系统威胁米高齿轮提供反馈或评估我们的表现。
因为“威胁”和我们住在一起的时间远远超过“奖励,”博士岩石鼓励领导人不要创建他们不必威胁,并要注意如何日常业务交互可以视为威胁。
他提供了一种有效的指导:
地位——我们的大脑处理威胁我们社会地位(当我们不确定或被评估)作为社会疼痛。社会疼痛发生在相同的部分大脑生理疼痛,所以社会威胁将生物和物理一样的威胁。
作为一个领导者,不给反馈,除非你真的必须——59%的时间让事情变得更糟。相反,鼓励员工提供反馈,问自己的问题。优秀的领导人促进了解,这种方法在大脑中产生持续的行为变化。
确定性,歧义是比一个明确的威胁员工,和不确定性是非常可怕的。
为您的团队创建晶莹剔透的期望,不要忽略它们。我在我上一篇博客中对此进行了详细处理。
自治——我们需要知道我们的选择,可以控制自己的命运。缺乏控制产生压力。
不要进行微观管理。提供你的员工做决定的机会,尽可能地控制他们自己的工作。
关系——我们评估每个人是朋友还是敌人;信任的或不信任,当我们不能轻松与他们的大脑甚至不处理他们所说的。
找到共性与你的队友并创建它们之间的关系,所以他们的大脑将与你做朋友,而不是敌人和你的消息将被接收。
公平——其内在意义和威胁。
开放和明显增加透明度且公平待人的地方。一直是一门艺术,一门科学的领导层现在你有神经科学作为一种工具。
