每一位管理者最不想看到的就是自己的员工跳槽，毕竟自己曾花过心思进行培养和栽培，核心员工跳槽时千万不能措手不及，管理者应该主动与他们聊点什么!
第一：你有什么 需求还没有得到满足?
询问一下他们跳槽的驱动原因是什么。薪水太少?担子太轻?重视不足?很多时候这个问题其实很好解决，只不过是雇佣双方之间存在某些误解。
这是你和将要 离职雇员 开诚布公的最后机会。继续劝说他们留下与否的关键点就是跳槽原因。如果是想加加担子或是学习一些新领域的内容，挽留还是有些希望的;但如果是因为不满意 工作环境或是专业不对口，就任其另谋高就吧。
第二：如果你是神笔马良，你想用神笔对 公司做什么改进呢?
一个人跳槽，无非就是觉得工作没有激情。用这种委婉的问法要比直接抛出“你对 本公司哪里不满”要好一些。很有可能这位“前员工”的肺腑之言会对以后处理类似问题有所帮助。
除非是些简单的问题，否则最好不要以恳求的方式挽留员工。并不是缺了谁地球就不转了。公司 需要的是有着良好 归属感以及 忠诚度的员工，而不是你低三下四再三挽留下来的“爷”们。
第三：我们再加多少钱才能让你留下呢?
这个因人而异，我们会根据对于 员工的投入产出比评估其 价值。如果这位员工价值很高，我们会开出原来双倍甚至三倍的条件。这种方式尤为适用于“千军易得，一将难求”的高级 销售人员。
我觉得雇人就是谈钱，不要意气用事，合适的 价格自然会将他们留下。
第四：其它家有我们不能提供的什么待遇呢?
部分有 跳槽意向的 人事实上还是想继续留下的，这只不过是谈条件的噱头而已。问问他们别的公司能够额外提供的好处，并且双方 协商一下解决 办法。
第五：咱们 公司还有什么地方需要改进?
无论员工们是不是因心生愤懑、有更好选择或是有了新的人生 目标而离开，我们都要让他对提高员工们 工作条件的提出 意见。这显示出了你的谦卑和一种开放的 自我进步的心态，员工也会给你诚实的回应。
第六：问题的根源是什么?
先看看这个问题能不能解决，如果不能，那么就看看公司本身是否有问题。如果只是钱的问题，那么商量一下看看是不是能够找到双方都满意的条件。
第七：你真的考虑好了吗?
我会问我的 员工：“你真的想好了吗?”我会了解他们的人生目标而且会帮助他们分析一下自己的 决定是否能让他们离目标越来越近。
第八：你能告诉我原因吗?
我觉得任何 老板都会问这个问题。幸运的是，我们至今为止还没有 核心员工选择退出。如果真的有人提出退出的话，我会向他们了解原因。只有知道了缘由，我们才可能找到问题的根源，通过协商，开出适当的条件来解决问题。
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