随着人才战争越演越烈，确保高潜力的员工培训计划(HIPO)比任何时候来的重要的多。
许多公司仍然在努力成功地识别，评估，制定并培养他们的顶尖人才的职业生涯来填补领导之间的差距，并推动整个组织的增长和创新。
而每个企业都是不同的，这里有在管理中计划和建议三个最常见的陷阱，要如何避免它们呢?
但是，不要把高绩效与有潜力混淆。
超过过去的表现
所有高绩效的表现并不代表高绩效就是潜力高。从 HiPo 列表中排除一些高绩效的人不是一个容易的决定，但长远来说，排除列表只能找出合适的人选。事实上，研究表明只有大约 20%的高绩效经理人被认为是具有高潜力的。
过去的表现是很重要的 - 你需要考虑到这一点 - 但它是不足已表现全部的。你要确保考虑周到，你会用它来识别高潜力人才的标准。
1.不要使用正式的评估方法
征求领导的意见来创建候选人初步名单再确认与他们评估列表，以确保准确的选择。
直觉，观察和直觉都很好它们是由成熟的潜力者评估方法，可以测出的他们的基本特征，如职业驱动，敏捷性，灵活性，以及组织的信心匹配等。
2.不要使用过期的成功标准
一定要定期重新审视和更新您的高潜力标准的有效性和针对性。随着时间的推移所需要的知识，经验和需要HIPO程序参与的个人素质和领导能力，可能会随着市场和企业的发展变化。
不要牺牲品识别，评估和基于能力更适合贵公司的过去或现在，而不是其未来的发展您未来的领导者。
3.精心定义高潜力人才的评估标准
很少有事情有比领导继任计划更为重要。
定义成功的关键特征在未来三到五年的关键角色。专注于四到七个基本要求的核心标准,如果拥有大量合适的领导人,将会推动企业走向成功。
每年重新审视你的模型遇到新的挑战,并寻求外部因素和研究告诉你想要成功的所需要的条件。
4.不要从招聘寻求打击你的精英人才
从外面重新招聘的精英人才会到时贵司的高潜力人才信任您的程序。
当极有潜力的人不是培养在一个结构化的过程提供有意义的任务,一致的反馈,开发和职业发展机会,他们可能会对公司追求事业失去信心。
你已经投入了大量的时间、精力和金钱来识别和发展你的未来的领导者——为什么要浪费它们呢?
5.要建立一个可信的，结构化的发展计划
高层管理者应参与有意义的项目，使他们能够帮助确保正在制定用正确方向的员工培训计划。
除了教育活动，高潜力人才的举措需要包括对工作的接触和延伸的经验让这些未来的领导者准备在新的岗位发挥作用，使他们成为真正可用的人才。
本文最初出现OCTanner网站。
