经理的任务不是告诉，更不是命令，而是与员工共同需找答案。当经理通过提问，启发员工思考的时候，当员工在经理的帮助下自己找到解决方案的时候，经理和员工的绩效就得到了提升，在帮助员工成长的同时，经理也就成了最大的受益者。
通常，提问时为了得到信息。要解决自己遇到的问题或给他人提供意见或解决方案，都需要有足够相关的信息。然而，如果作为一名经理人，问题的答案变得次要了。这些信息不是为经理所用，也不是必须有完整的回答。经理只需要知道员工自己得到了足够的信息，员工给出的答案常常还给经理提供新的线索，继续提出新问题，同时，也可以使经理监督员工，看其是否走在有价值的合理的道路上，是否与自己的打算及公司目标一致。
经理的价值是帮助员工成长，而提问是上佳的实现路径。
1.疑问句
最有效的问题是以寻求量化和搜索事实的词开头的，像什么、何时、谁、多少。我们不提倡用为什么和如何，因为它包含批评意味，会使人辩解，另一方面，为什么和如何如果没有附件限制条件，会引发分析性的思考，从而起到了反作用。
当我们确实需要询问分析类的问题时，以为什么开头的问题可以用“你的理由是……?”以如何开头的问题可以换成“你分几步做……?”这些问句，以便得到更明确和符合事实的回答。
2.开放性问题
回答没有限定答案的开放性问题能激发意识。相反，封闭性问题在正确性上过于绝对，只有对和错这两种答案的问题关上了进一步探讨细节的大门，得到的回答甚至都不会经过员工的大脑。
3.细节
提出问题应该从一般到具体层层推进。这样不断深入到细节可以保持员工的注意力和兴趣。这个时候，需要用到追问的技巧，当员工说完一个看法后，经理要保持对该信息的敏感，进一步追问，以获得更详细和更具体的信息，使员工的思维保持逻辑性和系统性。沟通中，适时的追问也是激发员工讲话热情的一个很好的技巧。
4.免引导问题
不称职的经理经常引导问题。这意味着经理不相信员工的能力，这会很快被员工识破，当经理开始引导问题的时候，员工的思维就受到了限制，讲话的积极性大大降低，甚至闭口不谈。
5.注意倾听答案
经理必须认真仔细地倾听员工的答案。如果经理没有这么做，不但会失去信任，而且不能想出下面要提出的最好的问题。如果在头脑里提前准备好要问的问题，经理会打断过程的连续性，不能跟上员工的思维。如果经理在员工说话时酝酿着下一个问题，员工会发现他没有在认真听。好一点的做法是，认真地倾听，在头脑中出现合适的问题的时候打断员工。
当我们倾听的时候，我们是否听到了?当我们看的时候，我们是否真的看到了?如果我们没有听到或者看到，我们就应该和说话人保持眼神交流。
6.反馈
经理要足够清醒地知道自己在做什么。不管觉得自己多有把握，经理都有必要时常向员工反映自己的想法并做出总结。这样做可以确保对员工看法的正确理解。同时也让员工了解到他的话确实被很好地听取了并得到了最大限度的理解，这样的做法也给员工第二次机会来检查它说过的话得真实性。
7.身体语言
除了听之外，经理也要观察员工的身体语言。这不是随随便便的观察，而同样的是为了选择问题。如果员工对经理的沟通内容很感兴趣，可能会做出身体前倾的动作。如果对于正在回答的答案不确定或感到忧虑，他的手会稍稍地挡在嘴前。双手交叉抱在胸前通常表示反对或者抵触情绪，而双臂展开表示接受和适应。有一点要记住：如果嘴里在说一件事情而身体动作看上去在表达另外的意思，那么身体语言更接近真实的想法。与员工交谈的过程，注意从员工的肢体语言中发掘有价值的信息。
8.最佳的提问的顺序(GROW法则)
目标 Goal：首先帮助员工明确做事情的目标，要做什么，达成什么程度，在什么时间内完成;
事实 Reality：对现实情况进行分析，以明确可能性及障碍;
选择 Options：可供选择的行动步骤，明确每一步怎么开展;
决心 Will：前面的步骤清晰了，到了表达决心的时候，经理要帮助员工明确要做何事(what)，何时(when)、由谁(whom)来做，以及做这件事的决心(will)。
(来源：绩效考核技巧公众号)
