员工讨厌离职面谈
就像与绩效管理，他们的意图是好的。这些都是有效的目标。
没有证据表明，这些通过普遍的过程得以实现。而最重要的是，员工讨厌他们。如果他们骂之后是好的，但是取得好感的机会是零。
让我们从员工的角度看:
一个人力资源代表,你可能在18年前你决定你的去向时见过,想要记录一个清单和问一些问题关于你为什么要离开。她在做笔记，令人觉得很可疑的。
作为一个员工,我想知道为什么没人去问我这些问题在过去18年里?这有点侮辱，会问我为什么离开因为准备好离职行动规划?我是可有可无的，难道就能禁止其他任何人曾经跌到一个差劲的经理和做牺牲品吗?
为什么不退出谈话?
她在做笔记，所以我敢肯定不会说什么，我真的觉得我知道什么是为我好。这是我的最后一天，所有他们想要的是我的徽章和我的资料。哪里还有我告别蛋糕?
如果你还没有问你的员工，每年至少一次问让他们为什么留下的原因是什么，你已经错过了这个时间点。
离职面谈只是一个尴尬的姿态，为时已晚。
如果你想要的数据，用一个保密的调查，最好是他们已经离开并且有适当的时间来反映。但是只有这样做，如果你真的要对提供的数据采取行动。
为什么“对话”是一个更好的方法
离职的对话不应由人力资源部进行。退出签出过程和福利信息可以由人力资源部来进行，但谈话的内容应该与该员工的职业生涯中的意义有关。
没有什么比在交给你的徽章和计算机，并走出门被忽视更难过。
所以,如果结束对话不仅仅是数据,而不是检测过程，它需要对员工表达他们的贡献 - 感谢你，庆祝，确认;有机会反映，并提供反馈。
现在听起来并不那么一文不值,不是吗?
