尽管失业率居高不下,雇佣者报告说目前人才短缺。这些意味着什么:你的最有才华的员工知道其他工作在等着他们。你的经理能否很好的留住他们?
有句老话——人们放弃他们的老板,而不是他们的工作,是正确的,根据拥有管理博士学位，Ironfire Capital LLC的创始人的Eric Jackson,,经营着一家高科技为主的对冲基金。
虽然工资和福利显然是重要的,也喜欢你的工作的人。
杰克逊最近指出在Forbes.com上最常见的原因,员工辞职后,你猜怎么着…他们都可以归咎于管理者。
所以,有理由你可能想要仔细检查,你的经理有没有做过这些错误的行为:
1，打桩工作
在大萧条期间当公司减少了劳动力,他们选择保留着有才华的人。但这常常导致最近下岗的工作获得了那些被认为是“幸运继续他们的工作。”
问题:很多工作是被分配给有能力的员工,公司忘了调整工作负载时,他们又开始重新雇用。更糟的是,一些公司没有的心态,可以堆额外的工作在最好的员工身上。
管理者需要不断重新审视员工的工作职责,特别是那些最有能力的员工,以确保他们正在做的工作符合他们在公司的地位。
2，微观管理
并不是所有员工可以同样的方式进行管理。表现不佳往往需要持续的关注和方向。
机会是你最好的员工不希望有人不断地回头。他们想被信任来完成他们的工作没有常数签到和方向。
杰克逊指出,另一个常见的问题是,那些最近被提升为管理往往要确保那些已经在原来的工作岗位是他们做事完全相同的方式——毕竟,这是让他们提升。
但这将使优秀员工发疯的。给他们一个机会,使自己的工作。
3，对人事变动不承认他人的感受
升职没人喜欢被忽视的感觉,但它发生。经理雇佣他们喜欢的人最合格的候选人。
尽管你不想抢经理的权力选择他们想填补空缺职位。“确保流程管理人员,员工必须满足或标准,之前人们提升。
这也是一个好主意,让员工了解这些流程或标准是什么。
4，没有定义的职业道路
有才华的员工想知道他们领导——或者,至少,在那里他们可以在公司内部,需要什么。
确保你的经理在这些定期与下属交谈。
5，进行糟糕的会议
经理可以创建可怕的会议——从让争论爆发,让谈话流浪,让他们跑上几个小时。员工害怕来开会吗?一些员工不断要求被原谅吗?做一些看起来漫不经心?
找出员工不喜欢的原因,并修复它。
6，“团队”上面
一些基金经理只是保护自己的利益,地位或权力。这些都不是领导人。
你想经理怎么对待他们的直接下属,对待他们就像队友,而不是下属。
员工的成长是不可能的,如果他们有一个经理的不断变动。
7，没有把公司的未来成为关注焦点
几乎相当于他们想知道他们要去哪,员工想知道公司的领导。
特别是有才华的员工,往往是比其他人更感兴趣的是他们的长期前景。如果他们没有大局意识,或情况在不断变化,他们就会跳槽。
