招聘权是一个公司能做的最重要的决定之一。
招聘到合适的人可以提高和保留生产力。聘用错了人，你们不止增加预算，降低生产效率，也浪费了大量的时间和金钱。
下面是一些常见的让大多数公司都会犯的招聘错误，要如何避免它们呢：
1)一般性的职位描述
利用传统的任职资格为基础的职位描述是公司没有找到顶尖人士的主要的原因之一。
这些通用职位说明没有描述需要完成的实际工作;他们依靠归纳和以往的职位描述。如果不说明实际上会做的是什么，就会花大量的时间找错了人。
不幸的是,糟糕的员工和放弃潜在的好员工是一种常见的这些方法的结果。
解决方案：
协同与HR和任何其他人能够理解立场(包括现任或同事，如果可以的话)。
写清楚确定位置的主要职责。
阐述你希望新员工的具体实现结果。
写下过去的经验，技能和资格，是绝对的“必需品”，为什么。
挑战这些信仰的每一个问题，“怎么可能没有这个成功的合适的人呢?“
指定的个性行为特征是真正重要的，为什么。
确定哪些心理/认知特点将是至关重要的，为什么。
2)态度决定一切
有多少次你听到，“态度决定一切”或“凡有意愿，有办法”?
这种信念会导致我们忽略了天生的能力(也被称为资质，先天特性，或接线)的重要性。研究和经验已经表明，如果能力太低，态度不足以进行补偿。
解决方案：
合并的目的，在那工作的重要领域的能力准确的措施。
客观、 准确地计量重要领域的这份工作的能力。
考虑性格评估或与高管合作，拿出技能列表。
3)这是关于化学
大量的研究表明,我们倾向于喜欢那些与我们相似的人，不喜欢那些那些与我们最不同的。此外,我们大多数人都听说过“光环效应”——如果我们确定我们找到积极的特点,我们倾向于过高估计相同其他特征。
事实是在求职面试中我们往往更多地了解应聘者的面试风格和面试技巧，不是对候选人的真正适合这份工作我们做。
解决方案：
有精心准备的、 开放式的面试问题设计旨在了解如何候选人实际上是怎么认为和做出行为的。
问这些问题没有给予反馈(口头或非口头的)你同意或者不同意的答案。因为你的反馈可以影响应聘者的回答，得到你的批准而不是帮助你理解人的思维方式和行为的真实性。
4)经验和能力
你有没有说过“我对这个人有一个良好的感觉”是错的?
这些过去招聘错误导致减少评估真正的能力和适合一份工作的信心。其结果是，很多雇主一直在给过许多雇主都把过分依赖作为对不良员工和高营业额的保障。
但相信经验越丰富的人，就越安全的聘用往往是错误。实际的工作和在他们公司的环境可能与另一家公司招聘者的相关的工作经验完全不一样。
此外,仅仅因为某人已经做了多年的东西并不意味着这个人有能力在这个领域的。
解决方案：
认识到一个人的能力和热情会比一个人几乎每天做的人更有经验/资格。
用一个客观的评价来衡量应聘者的天赋能力来做具体的工作。
精心准备面试问题，了解每个候选人的态度/激情来执行实际工作职责。
