最近一直考虑的问题是如何让员工对企业有归属感，让员工有明确的职业生涯规划。特别到年底，这时员工流失的概率最大。员工对公司的奖金分配情况，公司和自己的未来发展都非常关心。如何留住员工?丰富企业文化的内涵和提高企业的黏合力非常重要。
我记得李嘉诚曾说：“作为一个司令，你不需要去管实际操作，你只要懂得运用战略便行。管理之道最简单是知人善任，但是先决条件，则是要令下属对公司有归属感，让他先喜欢你。”
是的，一个好的企业最重要的特点就是有人才和好的企业文化，特别是对员工有很大的吸引力和黏合力。我们管理者除了对企业发展的指标重视之外，最重要就是给员工发展的空间和给员工规划出未来的方向和目标。
当然如果一个员工工作单调而又每天加班，时间长了，肯定会使员工对现在的状况产生厌烦和退缩的情绪。如果我们不关心员工，对员工的工作量不能正确评估，对员工的奖励和绩效评估不及时的话，员工一定会对企业和目前现状产生困惑和工作上的厌烦，所以我们管理者应该多从员工的角度出发，关心和鼓励员工。
我认为可以从企业文化、员工职业生涯规划、员工激励挽留、员工快乐管理和高水平的培训五个方面下功夫，增强员工对企业的归属感，减少人员流失率，提高工作效率。
第一、在企业文化建设方面，推行“透明化经营”理念，通过直接传递公司的经营成果和发展战略，既能鼓舞士气，又能让我们深切地感受到公司的发展与自己是息息相关的，慢慢的，我们就会觉得自己和公司是紧紧捆绑在一起的啦!
第二、帮助员工制定科学的个人职业生涯规划路线，让员工做自己喜欢的事情。每个人做自己擅长的事情时是最快乐的。所以我们从招聘开始，就要给员工策划职业生涯管理，员工自然就会觉得工作很轻松，很有成就感。让他们在工作学习的环境中扮演不同的管理角色，培养他们在职业生涯中快速成长。
第三、加强激励、保有优秀员工、实施员工挽留，形成良好的工作氛围。我一直提倡快乐工作的原则。对骨干员工我们一定要多关注他们的发展，对他们的困难和思想变化多关心，多和他们交心和沟通，帮助他们解决实际问题。可以通过面谈和职业规划分析来拉近与员工的距离，让想要离开的人感到倍受重视，如果留下来肯定会努力工作，一旦走开也不会给公司造成负面影响。有时候员工的流失并不是因为薪金待遇问题，而他们更注重的是有清晰和良好的发展前景，合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿很高的薪水更有激励作用。
第四、实现“员工快乐管理”，培养积极的人生态度和阳光心态，从而提高员工的生活品质和工作绩效。
我们可以设计出一系列切实可行的方案为员工提供开放的空间和绚丽多彩的业余生活，例如我们可以开展弹性工作制，员工从项目回来都给一些假期，工作压力大时多进行项目辅导，不提倡加班等。从细节传递对员工的关怀，打造舒适、温馨的工作环境。第五、完善培训和辅导机制，我们有很多的案例和咨询项目，但是关键我们对项目的归纳和总结怎样?咨询项目往往是前期的项目设计非常重要，而我们年轻的咨询师缺少这些经验，我们需要加强对咨询师的培训和辅导工作。通过一些项目的总结和好的培训模式，既可以将公司的资源积极利用起来，又可以加强管理者与员工之间的沟通。这将会使我们的员工对公司产生更强的归属感。
企业需要员工的“归属”来积聚向心力，同样对于员工来说，他们也需要这种“归属感”来满足自身对安全感的追求。人总有一种安全的需要，他需要加入到某一个集体当中去，通过群体成员之间的相互作用，实现被这个集体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。人在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量，面对复杂的社会生活能够感觉到是安全的、有依托的、被他人信任的。员工对企业有了归属感，就会对企业产生高度的信任，把企业的事业当成自己的终身事业，并表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。
来源于传统文化杏坛
