在经济全球化、知识经济时代迅猛发展的当今时代，人力资源已经成为组织取得和保持竞争优势的核心因素。人才的激烈竞争必然引发薪酬的剧烈震荡，从而导致人力资源价格的节节攀升。薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，所以如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才已经成为现代企业人力资源管理中需要考虑的重要问题之一。只要正确运用薪酬管理的技能和工具，与之对应的企业的绩效也会相应大幅提高。
本文主要是从三个方面对企业的薪酬管理进行了深入细致的探讨，进而为企业的发展奠定了重要的基础。
1.企业薪酬管理的理论分析
1)企业薪酬管理的定义。
所谓薪酬，就是在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。从基本层面来讲，薪酬直接体现了岗位的价值也即员工的工作价值，它是员工让波其劳务或劳务使用权后所获得的报偿。企业薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率特别是防止高级人才的流失;它能将短期激励和长期激励相结合，实现对高级人才的吸引;同时，由于薪酬涉及到每位员工的切身利益，很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。
2)企业薪酬管理的制定原则。
首先，合法性原则。企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律。在完善的市场经济条件下，支付给员工的工资应受《劳动法》和相关法律规定约束而不得违反。由于我国目前的法制建设还不完善，有关劳动工资的正式立法还较少。其次，公平性原则。公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。再次，合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
2.当前企业的薪酬管理制度
1)宽带薪酬制度。
这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。
一些学者认为，这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业生涯管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。
2)以技能与业绩为基础的薪酬体系。
20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭˙尼尔斯1998年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。
3)泛化的薪酬政策。
泛化的薪酬政策主要是指把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。
3.现代企业薪酬管理的发展趋势
1)薪酬制度个性化，内在薪酬将越来越受重视。
员工队伍的多元化决定企业采用灵活的个性化薪酬制度。在薪酬设计方面，弹性设计和多轨制的运用将更加普遍，其中蕴涵的规则将更加复杂，“分化”现象将继续加剧。在薪酬管理中，人性化设计的色彩将会更加浓厚，心理学也会扮演越来越重要的角色。因此越来越多的企业将在内在薪酬上着力。鼓励员工参与管理，给予员工更多的发展机会，使员工接受更多的培训，通过积极交流加深和员工之间的感情等将会被更多的认同和采用。
2)薪酬等级宽频化，企业人力资本逐步上升。
宽频化的薪酬将多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重组——将多层次、多等级、窄幅度的薪酬结构压缩成层次和等级相对较少，但同一等级薪酬变动幅度相对较大的薪酬结构。它打破了等级森严的官僚层次型组织结构和束缚员工发挥主观能动性和潜能的管理体制，适应了现代企业组织结构扁平化、团队合作、薪酬分配技能导向和绩效导向的新型管理战略。
3)薪酬设计弹性化，薪酬分配形式由货币主导型向非货币主导型过渡。
在主要基于脑力劳动的知识经济时代，薪酬已不再是纯粹的计算问题，而更主要的是人的心理问题。薪酬的含义无疑将会更加注重人的价值而不光是工作的经济价值。并且，随着传统的工作价值论向市场价值论的逐渐过渡，依靠工作分析计算工作价值的传统方法将向更高层次发展，薪酬将更多地反映知识市场化的要求。与之对应的薪酬管理将形成动态的分析机制以适应市场变化的需求。因而，薪酬制定的依据也将会更多反映市场而非工作本身的价值。另外，以股票期权为主要形式的资本分配在员工未来薪酬中的比重会不断扩大，并逐步成为主导型的分配方式。
(来源：中国期刊网)
