现代企业的人力资源管理已经远远超出了传统人事管理的范畴，成为企业的重要战略资源，不仅能够实实在在地给企业带来价值，而且能切实提高企业的核心竞争力。由于企业中的人力资源职能定位和人力资源工作的专业属性，人力资源管理者的职业发展也形成了不同于销售、财务管理等其他职业发展的特点。一方面其就业市场需求量大，专业化程度高，但职业进入门槛较低;另一方面，一个称职的HR管理者既要能站在企业战略的高度，考虑到企业的团队建设、文化建设、组织结构设计及员工薪酬标准的制定，还应该能胜任包括招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理、劳动关系管理等操作性很强的环节。
那HR管理者如何去规划自己的职业通道呢?人力资源管理者的职业发展通道可以沿着管理和技术两个维度进行描述。一个HR管理者可以选择三条不同的职业发展道路，即专业技术路线、专业管理路线和其他专业或行业路线。技术路线和管理路线经常是人力资源管理者职业通道中的岔道口，两种通道中员工的薪酬水平相近，发展机会也较为相似，因此员工会选择一种最符合自己兴趣和能力的职业发展道路。成功的企业还会注意在不同通道之间在任职资格标准、权限、地位上的匹配和衔接，如人力资源管理者的专业技术类和专业管理类职业通道中高级职位任职资格标准要设置合理，要保证组织人力资源在职业路径上能够公平流动和有效配置。
对于一个HR管理者来说，在开始进入职业生涯的时期，主要任务就是正确评估HR的工作和自己的能力，找准自己的定位。初入职场的HR迫切需要了解、熟悉组织并接受组织文化，克服不安全感，学会与部门同事融洽相处，融入组织的HR部门并渐渐开始独立工作就能取得职业发展的阶段性成功。HR的职业中期是其职业发展的关键阶段，角色可以是HR部门的技术骨干或主管、经理等，主要任务是保持自己在HR领域的竞争力，确定自己在人力资源部门的地位，并开发长期的职业计划。是离开HR领域、寻找更好的工作环境，还是在现岗位上谋求进一步发展?是走技术路线还是走管理路线?这一定位对人力资源管理者职业后期的发展起到了重要的指引作用。在职业发展后期，HR管理者可能是企业人力资源部门的资深专家或重要管理者。他们还可以扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任。
本文转自“拓达留学”公众号
