士气低迷的员工总让企业伤透脑筋，不知如何管理。即使采用加薪的方式，还是无法提升员工的整体工作绩效。那么，真没有办法激励员工高效工作吗?激励是一种艺术，也是一种有效的领导方法，他直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工的创造财富和献身事业的热情。激励的作用是巨大的。
不同年龄层的员工，激励方式也不同。每一个年龄层的员工都有属于自身的需求，只有针对特定的需求进行必要激励，才能让员工工作绩效提升到最大。面对越来越多的80、90后员工，企业在进行员工激励时，反而陷入了一个困局。80后拒绝加班，90后拒绝上班，80后变得难管，90后更难管。面对80、90后，很多企业都束手无策。
可以说，沟通是一个良好的工具，他能够有效较少双方的认识误区与歧义。然而在与80、90后进行交流时，你会发现沟通双方的沟通已经很难保持在一个频道，激励也无法起到效果，甚至有时会产生矛盾和冲突，作为企业，真的没办法读懂与引导80、90后吗?
《这样激励80、90后才有效》学习笔记
在互联网+时代的今天，80、90后员工的激励很重要，这个是无需质疑的。那么，用什么方式才能满足激励的需求呢?在课程《这样激励80、90后才有效》中，李玉萍老师提到，做好80、90后员工的激励，可以遵循这几个常见的激励理论。
(1) 双因素理论。
包括两个方面，一个是激励因素，一个是保健因素。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求;所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。
(2) 期望理论
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西;他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;只要努力工作就能提高他们的绩效。
(3) 公平理论
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。
(4) 马斯洛层次需要理论
马斯洛理论把需求分成生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、爱和归属感(Love belonging)、尊重(Esteem)和自我实现(Self-actualization)五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求(Self-Transcendence needs)，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。
不同的人有不同的需求，而且人的需求在不断的变化，只有根据不同需求不断变化的激励手段，才能符合企业的发展。针对不同性格员工采用不同的激励方法，让企业的管理效益获得提升。
课程链接：《这样激励80、90后才有效》
李玉萍老师介绍：
卓越人才管理导师、人力资源管理专家、国际注册咨询师、中企联中小企业管理咨询专家。
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