雇主应该记录有资格获得相关法律规定的最低工资和或加班豁免员工的工作时间。
在给予众所周知的风险“律师回答，”这要看情况。
计时是强制的吗?”
首先,有必要知道是否需要计时由于某种原因在特定豁免。如果员工免除只有《公平劳动标准法案》的规定的加班要求,例如,然后准确记录所有他或她的工作时间仍然是必要的,以确保符合法律的最低工资规定。
也有可能这样的记录是至关重要的决定是否适用豁免本身被适当维护。
作为一个例子,考虑《公平劳动标准法案》的规定的第七节(i)的佣金员工加班异常零售或服务的机构,这要求工人定期小时率支付加班一周必须超过《公平劳动标准法案》的规定的最低工资标准的1.5倍。没有准确的工时信息,用人单位就不能确定是否已经满足此条件。因此,第七节(i)合并的记录要求参照《公平劳动标准法案》的规定计时义务。
计时是可取的吗?
如果计时不是必须的,那么这个问题就变成了一个其他什么目标(s)将实现通过免除员工记录他们的工作时间。
例如,考虑一个可能与联邦家庭和医疗请假法案。如果雇主不保持准确的记录免除员工的工作时间,然后,在任何争论这样的员工是否满足了FMLA 1250小时的阈值,这将是雇主的负担来证明员工未能这样做。
一些雇主需要exempt-employee计时为了监控考勤,也就是说,知道他或她的工作的员工的日程已排满。这一目的也可以充分的出勤单要求进入微裂纹或其他短attendance-focused条目,而不是详细的计时。
其他人都是被欲望驱使的记录工作时间如果曾经有一个争论的人是否真的符合适用的豁免要求。记住,这些记录将有多大价值问题将取决于他们的准确性,需要管理的严格和计时政策为这些员工一致执行。此外,这些记录将不会减少使明智的重要性,首先有根有据的豁免决定。
底线
这表明,并没有一个单一的,包罗万象的答案是否雇主“应该”记录免除员工的工作时间。
相反，管理层必须首先采取所有的相关因素(包括除了刚才的FLSA其他适用法律)的股票。然后，它必须评估是否以及如何将其目标将通过任何计时练习，正在考虑来实现。
