前面我们分享了关于业绩目标设立的奖励制度，下来我们分享没有达成业绩目标的具体实施方案。
那如果业绩没有达成呢，来进行惩罚，所以保护了经理人，也保护了老板，应该是双方利益的一个平衡，奖罚对等，如果采取这样的四线五区法的，奖励的这种机制的话，你猜这个经理人带他的班子，营销团队的班，把这个目标往哪里，往哪里瞄，是不是确保线。我们现在很多到了年底，很多公司，董事会和各个片区经理和营销老总之间，在拔河，在讨价还价，对不对，今年做5000万，我们这最多3000万，那不行，要4500万。不行，这个4000万成交，买小菜呢，所以如何去避免年底，去确定目标别变成这种讨价还价的，拔河现象，可以用这种东西，用四线五区法，而且年前就要大家，白纸黑字约定好哦，当然你这个营销老总到了年底的话，年薪要不要做一些考核，恐怕要设立考核指标啊，比如第一年净利润占百分之70，包含的销售收入，营销费用和费销。组织发展要占到百分之10，包含了团队管理人员培养，和流程优化。第三，大客户数量和大客户的满意度占百分之10。第四，市场营销策略和管理占百分之10，市场的预测呀，分析啊，市场的什么，拓展，空白市场的开发呀。
第五个雷区，就是内控，底线，雷区底线，红线不能碰，财务控制等等。所以有奖励有处罚，也有相应的一些考核的指标，这样才能够完善，当然最后我们来谈谈，如何去激发营销人员的一些潜力，所以通过我们的营销这种机制，是把水搅浑啊，免疫效应吗？大家都是喜洋洋懒洋洋，不行的，放一匹狼进去，那些羊怎么样，它就会跑得很快，所以一定要揭发员工的活力，要推动团队，经常搞PK搞PK搞PK，形成这种良性竞争的文化氛围，对不对，也可以搞PK工资法，按照我们的总业绩，对不对，然后你在几个团队加起来，总业绩当中的比例，来占比，然后来算你的实际的工资，来算你的提成，所以除了把老客户维护好，成为忠诚的，成为忠诚的满意的粉丝级的客户群之外，我们还要花更多的精力，更多的人力物力财力去，聚焦于新区域，新客户，新市场，新产品，这样才可以，所以大家就思考，如何能够在我们的营销的，薪酬结构里面，去体现十大分开，据我观察，百分之八九十的公司，在营销薪酬的结构设计里面，是存在有问题的，不合理，但是不知道应该怎么办，所以麻烦你结合我们，贵公司目前自己的现状，怎么来做一些优化，当然你在这个营销的薪酬的结构里面，你要去怎么去设计，固定工资，绩效工资，工龄工资，奖金提成，对不对，是不是还可以有超额利润分红，超额的部分分钱给他，刺激他的积极性，还有是不是会有一块奖金，比如说增员奖，我招募的新员工有没有奖金，育才奖，我培养了一个优秀的人才，有没有奖金，还有服务奖，老客户重复购买，有没有服务奖，对不对，包括首年啊，包括新客户开发呀等等，都可以用这种特别奖金的方式，来加入到这个里面嘛，不一定就是完全变成薪酬，我最反对就是每个月都变成薪酬了，这样不太合适，他变成一笔奖金，过了这个我就可以把它拿掉，就可以把它变成，这笔钱可以变成其他的一个用途，我们信什么就把这个，就把它变成哪一笔奖金，所以做一个很好的引导的一个作用，最后呢，来跟大家总结一下，营销薪酬的一个设计，我们需要让整个营销薪酬的系统，要具有更具有竞争力，这样才能够很好地吸引，能够留住我们的营销骨干人才。第二，能够激发营销人员的积极性和潜力，挑战，不断的挑战业务人员，销售人员的这种业绩的极限，但是你让他去挑战业务极限的时候，不要忘记要给他一个保护垫，要给他一定的安全感，所以给予适当的安全感和保障感，当然要花大的力气，要去开发新市场，开发新的区域，开发新的客户，当然，对于老的员工，优秀的员工，在公司工作了十年的这种高手，给公司创造很大业绩，最好也要有一些退休机制，养老机制，他辅导了这些员工，他后面，他只要还在公司不离职，这些业绩都会有，他额外会有一块，这个收入是他前面的付出的，比如说他开发的新市场，比如说开发的新产品，不断的开发新客户，不断的去辅导和培养新的员工，带徒弟，那这些都可以成为他未来，退休养老的一个很好的机制，所以给我们育才奖金，给我们带新员工的奖金，给我们开发新市场的奖金，给我们开发新新产品的奖金，这一块将来，当我们年纪大了，体力跟不上了，但是呢，还是有源源不断的这一块收入，你看这多好，每个人都很渴望，通过年轻的时候，辛苦的劳作，等这个将来机会成熟了，能成为不劳而获，合理的不劳而获，这就是我们未来做营销的最高境界，也是我们营销，这种绩效薪酬体系设计的最高境界。
