90后的小鲜肉是时候进入职场了，管理者困恼的事也就来了。90后员工该不该招聘?既然招聘进来了，又该怎么管理?下面是制定的七点管理策略或方式。
一、让绩效考核变得如“小苹果”般亲民，更加富有人性化
淘汰以原有绩效考核标准，以前的绩效考核非常适合管理“60”后、“70”后，这些大叔大伯级别的人，都是工作狂，都是无须扬鞭自奋蹄的主。以前的绩效考核，严格、严谨，这相对于旧时代，无可厚非。而现在，再照搬以前的标准，很多管理者常常遭遇同样的困局：绩效考核不太管得住“80”后，而对于“90”后更是推行困难(批评两句，转身就辞职不干了，“骂不得，管不了”
绩效考核的核心作用——保证工作质量与效率，让内部管理平稳有序。但是实际上，很多企业以前的绩效考核，是一个固定而僵化的考评模式，年轻人不喜被束缚的性格特点与之相悖，加上“90”后，更加明显的反叛性格，就会造成酒店方与员工之间难以简单调和的矛盾，致使的结果常常是“不欢而散”，重新招人。以前的绩效考核，生硬死板，有的还违背国家的相关法律法规，当时的从业人员，或受到就业压力或受于教育程度限制，常常选择沉默，选择忍气吞声，如：迟到一分钟，扣罚多少钱?加班不算工资等。
新的绩效考核，应该更多地体现人性化，不能僵化死板，在质量+效率控制与人性化中，找到一个平衡点，(划红线，讲原则，触犯原则，“杀无赦”;小错误，多培训、多引导、少呵斥、少责罚)
二、多情感交流，多赞扬、多鼓励、少呵斥、少惩罚
以前有句管理箴言：用制度管理，用流程管事，这或许适于管理“60”后、“70”后。时移境迁，管理也需要与时俱进方能稳定运营，创造效益，针对“90”后的性格特征，在日常管理中，笔者认为，应做到以下三个尽可能
1.尽可能多与之情感交流，了解他们内心想法、对工作方式与工作内容的看法。适时正确引导他们天马行空的思维，充分利用他们的聪明才智。
2.尽可能多赞扬。即使有个别的人，缺点繁多，优点极少。高明的管理者总是善于发现下属的优点，根据其优点委任相应的工作。
3.尽可能多鼓励，由于“90”后的性格特征：常表现欠缺独立性，有依赖思想，不能勇于面对挫折。为此，管理者需要多鼓励、多引导、少呵斥、少惩罚。
三、给予发挥个人才智的空间，少跟着屁股监督工作
相比较之下，“90”后接受的文化教育程度与智商，高于其它年代的人。而销售行业的大部分知识并不是高精尖的知识(工程除外)，为此，应多创造机会，给予他们发挥个人才智的空间，少跟着屁股监督工作(这会让他们产生一种不被认同，不被信任的感觉)，他们的成果常会令管理者眼前一亮，惊喜不断。
四、塑造梦想，树立目标
塑造梦想，不是喊口号，把企业的梦想、目标，告诉全体员工，大家共同参与，一起奋斗。实现梦想，不能放弃任何一个群体，即使是“90”后的基层工作者，也参与进来，这能俘获更多“90”后的心，让他们更加有参与感，成就感，也能塑造他们的集体荣誉感。
五、多统一思想、多统一工作的执行
鉴于“90”后思维天马行空，做事不专一的缺点，除了日常的培训与监督之外，管理者还需要多在工作中，会议中，多统一他们的思想，多统一工作的执行，因为无论监督机制怎么改变，怎么根据“90”后的特点来变化，有一个核心原则不能变化——不能为了迎合“90”后而降低效率、质量。
六、多培养勇于担当，敢于负责的学习榜样
“90”后常常遇到困难与挫折，选择逃避，在担当上，各个年代的人，正在递减：“60”后>“70”后>“80”后>“90”后，这是社会与经济发展带来的一种不良现象。企业作为一个“小社会”其涵盖的工作内容非常广泛，在很多危急时刻，需要有人站出来担当责任。在日常工作中，管理者需要多树立敢于担当的正面学习榜样。用正能量击退负能量。
七、营造一个有梦想，讲责任，有效率，讲质量，树正气，公平公正的工作氛围
一家企业内部员工的工作态度，能折射其内部的工作氛围!优质的服务总是发自内心，积极主动的，这与文化程度、工作经验、并没有太大的关系。高压中发下的服务质量，不长久也不是发自内心。笔者曾经花费超过五年的时间考察、学习、思考——调动全体员工积极主动工作、服务的诀窍，后面在一家企业找到答案。这家企业内部的工作氛围十分和谐，非常轻松，员工不用勾心斗角，不用为了人际关系苦煞心机。企业有共同的梦想，大家都讲责任，敢担当，都为提高服务、出品的品质而努力。
来源于经销商培训专家黄会超
